Le jugement de la cause réelle et sérieuse d’un licenciement économique

Le jugement de la cause réelle et sérieuse d’un licenciement économique Lors de la rupture d’un contrat de travail par l’employeur pour licenciement économique, un salarié peut, dans certains cas, être en désaccord et décider de saisir le prud’homme. Notamment dans le cas où le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse par le salarié si, par exemple, il estime que l’employeur n’a cherché aucune solution alternative pour modifier le contrat du salarié ou en le formant pour qu’il puisse s’adapter à de nouveaux besoins.

L’obligation de recherche de reclassement

Dans un cas similaire, la Cour d’appel de Dijon a tranché, le 15 octobre 2015, que le fait « que l’employeur ne justifie pas avoir envisagé des mesures de formation ou d’adaptation afin d’assurer le reclassement interne, qu’il n’apparaît pas qu’une solution alternative au licenciement a été sérieusement étudiée en recherchant la possibilité d’une modification d’un contrat de travail évoluant vers un temps partiel correspondant aux tâches subsistantes de secrétariat » est suffisant pour affirmer que le licenciement de la salariée concernée est sans cause réelle et sérieuse puisque l’employeur n’a pas rempli son obligation de recherche de reclassement.

Cependant, le 4 mai 2017, la Cour de cassation annule cette décision en précisant qu’un juge est bel et bien tenu de « contrôler le caractère sérieux du motif économique du licenciement », qu’il doit « vérifier l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail envisagées par l’employeur », toutefois, le juge ne peut pas se substituer à l’employeur lorsque ce dernier doit prendre des décisions afin de faire face à la situation économique dans laquelle est son entreprise.

Ce que dit la loi

En effet, selon l’article L. 1233-2 du Code du travail, un juge est uniquement à même de confirmer ou non la cause réelle et sérieuse du licenciement, il ne peut pas vérifier si l’employeur avait, ou non, une alternative au licenciement pour motif économique. Tout ce que peut contrôler le juge est que l’entreprise :

  • rencontrait réellement des difficultés économiques;

  • ou des mutations technologiques ;

  • devait sauvegarder sa compétitivité ;

  • a été fermée ;

  • n’avait aucune possibilité de reclassement à offrir.

Le fait qu’un employeur n’ait pas cherché de solution alternative à un licenciement économique n’est pas un argument suffisant pour que les juges puissent dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.