Comme vu dans l’article précédent, un accord a été trouvé pour la mise en place du télétravail dans le cadre de la vente à distance. Après avoir étudié les points d’accord et la prise en charge des frais de mise en place, nous allons examiner ce qu’il en résulte en termes de durée de travail et de grille salariale.

La détermination de la durée du travail

Ce télétravail se déroule selon les mêmes conditions que si le salarié exerçait son rôle directement dans les locaux de l’entreprise. L’organisation de sa fonction est identique et son encadrement est le même, avec les mêmes règles de management. Si le salarié souhaite aussi aménager personnellement ses heures de travail, en dehors des heures habituelles de fonctionnement de l’entreprise, un avenant est alors réalisé au contrat de travail et une clause précise les conditions selon lesquelles il peut disposer d’un manager s’il en a besoin.

Le salarié doit aussi pouvoir couper les outils de communication de télétravail, directement, pour faciliter ses heures de travail et ses heures de récupération.

Si le télétravail était dans les conditions d’embauche de départ et que le salarié souhaite intégrer les locaux de l’entreprise, il sera prioritaire lorsqu’un poste se dégagera.

Si ce télétravail n’était pas une des conditions d’embauche, et si le salarié ou l’employeur souhaite y mettre fin, la réintégration du salarié dans l’entreprise se fera dans un délai de 3 mois.

Les salaires

Lors de cette même réunion du 6 juillet 2015 entre les syndicats patronaux de la vente à distance et ceux des salariés (CFTC, CFDT, CFE-CGC), la rémunération brute mensuelle minimale a été redéfinie pour la vente à distance.

Ainsi les salaires des débutants, catégorie A à G, ont été revalorisés de 0,5%, s’étendant désormais de 1.480 euros pour la catégorie A à 2.966 euros pour la catégorie G.

Cette évolution entraîne des révisions pour les autres catégories (0,5% également) qui vont de 1.489 euros (catégorie A) à 4.006 euros (catégorie H) pour les maîtrisants, et de 1.548 euros (catégorie A) à 4.163 euros (catégorie H) pour les référents.

L’avenant du 20 septembre 2013 est venu compléter l’accord étendu du 7 juillet 2009, concernant les modalités de garantie de l’emploi dans le cadre du transport de voyageurs en cas de changement de prestataire. Entre salariés transférables et leurs droits, découvrez dans cet article les grandes lignes de l’avenant, étendu par l’arrêté du 26 novembre 2015, conclu par les 3 organisations patronales du secteur ainsi que par la CGT et la CFDT.

Les salariés transférables

Cet avenant de 2013 défini le champ d’action quand à l’application des garanties de l’emploi. Ainsi, selon lui, tout nouveau prestataire doit se conformer à cette obligation de garantir l’emploi des salariés qui répondent à deux conditions bien spécifiques en termes d’ancienneté et d’emploi. Le salarié :

• doit appartenir :

  • à une catégorie de conducteur tout en étant affecté pour au moins 65% de son temps de travail au marché concerné,

  • à une autre catégorie professionnelle et n’être affecté qu’à ce marché uniquement.

• doit aussi avoir été affecté sur le marché concerné depuis au moins 6 mois et, en cas d’absence, ne pas l’avoir été depuis au moins 4 mois à la date d’échéance du contrat.

En outre, cet avenant précise les conditions d’informations de ces salariés transférables. Il précise également que si la liste de ces salariés est à déterminer lors de la date de fin de marché, une liste préalable peut être fournie au nouveau prestataire à titre informatif. Les modalités d’informations des IRP sont, elles aussi, indiquées dans ce document.

Les droits des salariés transférés

Selon l’accord du 7 juillet 2009, un délai de 10 jours est accordé aux salariés transférables afin de leur permettre de formaliser leur accord de transfert. Si un désaccord devait se faire jour, ils doivent alors prévenir dans les meilleurs délais les entreprises entrantes et sortantes de leur refus.

Pour les accords validés par le salarié, l’avenant du 20 septembre 2013 précise que :

• en cas de différence de niveau de salaire, l’entreprise entrante doit s’engager à verser une prime différentielle au salarié transféré jusqu’à effacement de cette différence ;

• le temps de présence acquis dans l’entreprise sortante doit être pris en compte concernant les conditions d’éligibilité aux élections professionnelles de l’entreprise entrante.

Le comité d’entreprise doit être consulté dans tous les cas qui touchent de près ou de loin à l’emploi. Il doit l’être pour des licenciements, bien évidemment, mais aussi lorsque des rachats d’entreprises sont envisagés ou, inversement, des ventes. Quels sont, avant tout, les cas de transfert d’entreprise. Le comité d’entreprise a-t-il aussi un rôle à jouer et doit-il être consulté avant toute décision définitive de l’employeur ? Peut-il émettre un avis ? Ou doit-il seulement être averti ? Autant de sujets à aborder pour ne pas se mettre en danger pour un chef d’entreprise.

Les cas de transfert d’entreprise

Ils sont très variés et nous pouvons, ici, en recenser les plus courants :

• Prise de participation suite à OPA (opération publique d’achat) sur l’entreprise, sur les actions ou les titres ;

• Prise de participation suite à un changement de contrôle de la société ;

• Simple prise de participation dans l’entreprise sans OPA ni changement de contrôle ;

• Réorganisation de l’entreprise par une concentration de moyen suite à une fusion ou par la création d’une nouvelle entité commune.

Le rôle du comité dans le transfert d’entreprise

Le comité d’entreprise est consulté pour discuter du projet dans son ensemble, connaître les incidences qu’il aura sur l’emploi, en termes de nombre de salariés par exemple, de licenciements ou, au contraire, d’embauches, de mutations, et de qualité de vie au sein de l’entreprise.

Il pourra aussi discuter sur ce que cela entraîne à plus long terme.

Ainsi, les différents aspects seront étudiés, au niveau économique, au niveau financier, au niveau social, au niveau stratégique, au niveau développement, etc.

Toutes les conséquences sont alors prises en compte et le conseil peut émettre un avis.

Le comité d’entreprise n’a, en revanche, pas à se prononcer sur le transfert des salariés protégés, il doit juste respecter la procédure juridique qui les encadre.

Le contexte du transfert

Le comité pourra être consulté à plusieurs titres et, notamment, lorsque ce transfert s’exerce dans le cadre de transferts ou autres mouvements de capitaux. Alors, le comité prendra aussi en compte les modifications juridiques qui peuvent intervenir dans la société, ainsi que leurs conséquences sur les salariés, mais aussi sur le comité d’entreprise lui-même, parfois.

En tant que membres protégés, le transfert des élus du comité d’entreprise peut faire appel à certaines règles, selon les cas. Des règles qu’il faut examiner d’un peu plus près pour découvrir ce qui est autorisé, ce qui est interdit ou ce qui demande la consultation de l’Inspection du travail, pour l’employeur.

Différents cas de figure

La règle sera différente s’il s’agit d’un transfert total ou partiel d’entreprise. Dans le premier cas, l’employeur ne pourra pas être accusé de discrimination envers ces salariés protégés puisqu’il n’y aura aucune sélection parmi les employés, ils prendront tous la direction de la nouvelle entreprise. Par contre, dans le cas de transfert partiel, qu’il soit légal (comme une cession) ou conventionnel (avec accord du salarié), il doit être soumis à autorisation préalable de l’Inspection du travail.

En cas de demande d’autorisation de l’Inspection du travail

Dans ce cas, cette demande d’autorisation doit être envoyée, au moins 15 jours avant la date du transfert, à l’Inspection du travail, par l’employeur.

Une enquête contradictoire sera alors effectuée par l’Inspecteur du travail, où chaque partie sera présente ou représentée.

Cette enquête a pour but de déterminer si ce transfert ne laisse pas place à un moyen caché de se défaire d’un représentant du personnel et s’il correspond bien à l’activité transférée.

Une décision motivée est présentée dans les 15 jours de la saisine.

Si le transfert est accordé, le salarié conservera son mandat ou bénéficiera des avantages dus aux anciens élus du personnel.

S’il est refusé, il réintègre l’entreprise de départ avec un poste et une rémunération équivalente à son origine.

Les possibilités de recours

Trois recours restent possibles, sans être suspensifs (sauf en cas de référé-suspension accepté par le Tribunal administratif) :

• recours gracieux auprès de l’Inspecteur du travail en le justifiant (dans les 2 mois de la décision). L’Inspecteur dispose de 2 mois, ensuite, pour une nouvelle décision ;

• recours hiérarchique, auprès du Ministre du travail, idem en le justifiant (là aussi dans les 2 mois). Une décision est prise dans les 4 mois ;

• recours contentieux devant le Tribunal administratif suite à la décision de l’Inspecteur et/ou du Ministre. Après la décision, de nouveaux recours restent possibles auprès de la Cour administrative puis du Conseil d’Etat.

Depuis la mise en place du décret du 18 décembre 2012, renforçant les obligations des entreprises à tenir compte des égalités professionnelles entre hommes et femmes, de nouvelles dispositions ont été mises en place.

Dans cet article, vous allez découvrir la réglementation proposée en 2014 et la sanction encourue en cas de non respect. Vous saurez également ce qu’est le rapport de situation comparée (RSC).

Réglementation simplifiée en 2014

Le principe de l’égalité de rémunération existe déjà depuis la loi du 22 décembre 1972. La directive du 9 février 1972 a institué l’égalité de traitement et la loi du 13 juillet 1983 est venue améliorer encore ce dispositif (non-discrimination en termes de recrutement, promotion, etc.).

Le 4 août 2014, la loi vient améliorer ce dispositif tout en le simplifiant :

• Fusion des négociations obligatoires stipulées par le Code du travail pour n’en avoir qu’une seule portant sur « les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre ».

• La négociation doit être engagée de manière annuelle tant qu’aucun accord n’est passé ; dans ce cas la définition et la programmation de mesures visant à supprimer les écarts seront systématiquement étudiées. Et, dès lors qu’un accord existe, la négociation devient triennale.

Création d’une nouvelle sanction

Pour les sociétés qui ne respecteraient pas la réglementation ou qui seraient reconnues coupables de discrimination ou de violation des dispositions en matière d’égalité, une nouvelle sanction a été mise en place.

En effet, les établissements concernés se verront interdire la possibilité de soumissionner à un marché public. Cette interdiction s’étendra également aux conventions de partenariat privé-public.

Le rapport de situation comparée

Toute négociation portant sur l’égalité hommes femmes dans les entreprises s’appuie sur un certain nombre de documents parmi lesquels figurent :

• Le rapport de situation comparée des conditions d’emploi et de formation des hommes et femmes,

• Les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales,

• Toute autre donnée paraissant utile aux négociateurs.

Le RSC est tenu à la disposition de l’Inspecteur du travail dans les quinze jours précédant la réunion. Il doit bien sûr porter sur les conditions générales de l’emploi et de la formation pour les hommes et les femmes, mais il doit aussi, désormais, porter sur la santé et la sécurité de ces mêmes personnes dans l’entreprise.

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