Le CSE et le recours aux expertises

Le CSE et le recours aux expertises Précédemment et jusqu’à la fin de l’exercice des mandats en cours, les instances représentatives du personnel comme le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail pouvaient recourir à un expert pour mener à bien certaines de leurs missions. Si cela fait partie des attributions transmises au comité social et économique, les ordonnances Macron viennent quelque peu en changer les règles du jeu.

Les ordonnances Macron

Ainsi, si les membres du CSE peuvent faire appel à un expert habilité ou à un expert comptable pour mener à bien certaines de leurs missions, en comparaison aux précédentes instances, la réglementation concernant le recours à l’expertise a été renforcée.

Si les cas de recours à un expert ne changent pas, les modalités de mise en place, elles, changent. Par conséquent, pour les consultations récurrentes du comité social et économique, c’est un accord d’entreprise ou un accord entre les membres du CSE et l’employeur qui fixe et limite le nombre d’expertises possibles en une année ou sur l’ensemble du mandat du CSE.

Les modifications du recours à un expert

Les ordonnances Macron permettent au comité social et économique d’avoir recours à des expertises techniques et des expertises libres, ce que les précédentes instances ne pouvaient pas faire. Cela ne concerne que les entreprises dont l’effectif est d’au moins 300 salariés.

Les ordonnances Macron modifient également l’agrément nécessaire aux experts pour la qualité du travail et de l’emploi. Un arrêté du Ministère du Travail viendra en préciser les modalités d’accréditation et de certification. Ainsi, à partir du 1er janvier 2020, ce sont les organismes d’accréditation mentionnés à l’article R. 4724-1 qui seront en mesure d’habiliter les experts. Le principal sera un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation.

Contestation possible de l’employeur

L’employeur est en droit de contester l’expertise sur certains points :

  • s’il estime que l’expertise n’est pas nécessaire ;

  • si le choix de l’expert ne lui paraît pas correct ;

  • s’il souhaite contester la durée, l’étendue, le coût prévisionnel ou l’étendue de l’expertise.

Pour en savoir plus, vous pouvez consulter le guide du comité social et économique.

Accompagnement des nouveaux membres du CSE

Accompagnement des nouveaux membres du CSE Accompagnement, qu’est-ce que cela veut dire ? Tout simplement que les membres du CSE n’auront, pour certains, pas un mais plusieurs rôles à tenir, des rôles qui existaient plus ou moins jusqu’à maintenant, que l’on peut donc qualifier de remaniés pour certains.

Quelles attributions pour les membres du CSE ?

Une sixième ordonnance pour la réforme du travail est venue préciser la mise en place du CSE fin décembre, mise en place qui peut donc désormais démarrer mais poser beaucoup de questions aux entreprises concernées. Les attributions de cette nouvelle instance varient en fonction des entreprises concernées, mais plus précisément en fonction de leur effectif. Ainsi, pour les entreprises comptant entre 11 et 50 salariés, les membres du CSE exercent des missions similaires à celles des délégués du personnel. Hormis, cependant, le droit d’information et de consultation relatifs aux contrats précaires, ainsi que le droit d’alerte relatif à l’atteinte aux droits des personnes.

Toutefois, pour les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE obtient l’ensemble des attributions des délégués du personnel sans exception. De plus, le nouveau comité acquiert également les attributions relatives au CE et au CHSCT.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, une commission de santé et de sécurité au travail doit être mise en place.

Le parcours de formation spécifique

Les membres du CSE suivront notamment un stage de formation économique sur des thèmes comme les mécanismes de restructuration, les formes juridiques d’une entreprise, mais aussi une formation qui leur permettra d’acquérir des bases en comptabilité. Cette formation est obligatoire et indispensable pour que les membres possèdent les compétences nécessaires à la bonne réalisation de leurs missions économiques et sociales. Toutefois, le côté obligatoire de cette formation ne concerne que les entreprises de plus de 50 salariés et les nouveaux élus. Elle dure 5 jours. Les membres ont 12 jours alloués au cours de l’année pour tout ce qui est congé de formation sur le thème économique, syndical ou social.

Les membres du CSE (ou les membres de la commission santé et sécurité au travail dans les entreprises où elle est mise en place) devront également suivre une formation concernant les conditions de travail ainsi que la santé et la sécurité au travail. Pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à 300 salariés, cette formation dure 3 jours. Dans les entreprises où l’effectif est supérieur à 300 salariés, la formation dure 5 jours.

Le CSE central, qu’est-ce que c’est ?

Le CSE central, qu’est-ce que c’est Jusqu’à maintenant, pour les entreprises ayant plusieurs établissements distincts, devaient être mis en place un comité central d’entreprise (CCE) et des comités d’établissements (CE). Du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019, cela deviendra similaire pour les CSE des différents établissements et le CSE central.

Comment mettre en place un CSE central ?

Avec la nouvelle année, vient la possibilité de mettre le CSE en place dans les entreprises. Quelles sont les règles d’institution du CSE, et, qu’en est-il quand il y en a plusieurs pour la même entreprise ? Le nombre d’établissements composant l’entreprise, ainsi que leur périmètre, peut être fixé par un accord d’entreprise ou à défaut : par un accord entre la majorité des membres titulaires du CSE et l’employeur (Code du travail, art L. 2313-2 et L. 2313-3). Dans le cas où il n’y a pas d’accord d’entreprise, l’employeur pourra lui-même les fixer (C. trav., art L. 2313-4).

L’article L. 2232-12 du Code du travail fixe les règles relatives à l’accord d’entreprise. Ainsi, celui-ci doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales et par l’employeur.

Plusieurs CSE pour une même entreprise

Lorsqu’une même entreprise possède plusieurs CSE pour ses différents établissements, il n’est pas toujours simple de savoir lequel doit être consulté pour quoi. Ainsi, les consultations récurrentes relatives aux mesures en cours de réflexions à mettre en oeuvre dans l’entreprise se font avec les membres du CSE central.

Il a été attribué, au CSE central, une compétence qu’il ne partage pas avec les autres CSE d’établissements. Il s’agit de la consultation concernant notamment les différentes mesures à mettre en place dans différents établissements pour adapter les conditions de travail et l’arrivée de nouvelles technologies (C. trav., art. L. 2316-1).

C’est généralement un accord majoritaire qui permettra de définir les attributions respectives à chaque CSE d’établissement et au CSE central.

Fonctionnement du CSE

Le CSE central aura un fonctionnement globalement similaire à celui qu’avait jusqu’à maintenant le CCE avec une réunion régulière tous les 6 mois et la possibilité de mettre en place des réunions exceptionnelles au besoin, à la condition que la demande émane de la majorité des membres. L’employeur et les membres élus du CSE central peuvent s’accorder pour une mise en place des réunions par visioconférence. Attention cependant, cette possibilité n’est pas illimitée et la visioconférence sera une alternative possible uniquement pour 3 réunions sur chaque année civile. De plus, l’ordre du jour doit être communiqué à l’ensemble des membres au moins 8 jours avant que ne se tienne la réunion.

Jours fériés et congés de fin d’année

Jours fériés et congés de fin d’année Avant que ne commence la mise en place du comité social et économique, qui débutera dans les jours à venir, dès que la nouvelle année commencera, arrivent des jours fériés qui viennent interroger quant aux congés de fin d’année que les salariés prennent. En effet, les jours fériés doivent-ils être comptés ou non dans le décompte des congés payés des salariés ?

Le décompte des congés

Le 25 décembre et le 1er janvier tombent des lundis cette année, ce qui vient poser la question annuelle de comment décompter correctement les jours de congés que prennent les salariés, notamment dans les entreprises où le lundi est généralement un jour travaillé.

Le Code du travail considère ces deux dates comme des jours fériés. A ce titre, ce qu’il faut prendre en compte, c’est la posture prise par l’entreprise face aux jours fériés. Sont-ils chômés ou sont-ils normalement travaillés ?

Si c’est un jour chômé

Si le 25 décembre et le 1er janvier sont des jours chômés dans l’entreprise, alors, c’est simple, ils ne sont pas comptabilisés dans les jours de congés que prennent vos salariés. Ainsi, si un salarié est en vacances du lundi 25 décembre 2017 au dimanche 31 décembre 2017 inclus, cela veut dire qu’il a posé 4 jours de congés dans la semaine : le mardi, le mercredi, le jeudi et le vendredi pour un salarié qui travaille habituellement du lundi au vendredi.

Cela correspond en fait à 4 jours ouvrés de congés payés et 5 jours ouvrables.

Si c’est un jour travaillé

Toutefois, si ces deux journées ne font pas l’objet d’un jour chômé dans votre entreprise, mais sont habituellement travaillées, sauf pour les salariés qui souhaitent s’absenter pour être en famille, le décompte est différent. Pour la même période posée que dans le paragraphe précédent, le salarié devra en plus poser son lundi et cela correspondra à 5 jours ouvrés et 6 jours ouvrables.

Ces deux exemples sont donnés pour des entreprises où les salariés travaillent du lundi au vendredi.

Les fêtes de fin d’année laisseront ensuite place à la mise en oeuvre graduelle du comité social et économique qui viendra remplacer les IRP actuelles au sein des entreprises concernées.

Le congés de fin d’activité pour les routiers

Le congés de fin d’activité pour les routiers D’un travail à l’autre, les modalités de fin d’activité ne sont pas les mêmes, cela concerne notamment les routiers. Ils ont en effet la possibilité d’anticiper leur départ à la retraire avec un congé de fin d’activité. On se concentre beaucoup sur le CSE dernièrement, mais revenons sur ce départ à la retraite anticipé le temps de cet article. De quoi s’agit-il et qui peut en être bénéficiaire ?

De quoi s’agit-il ?

Le congé de fin d’activité, également appelé CFA, dont peuvent bénéficier les routiers est décrit dans la Convention Collective Nationale (CCN) relative aux transports routiers et activités auxiliaires de transport. Celle-ci précise qu’il est possible, pour les personnes dans le métier rentrant dans cette catégorie, de partir à la retraite avant l’âge légal.

Lorsque cette option est choisie par un travailleur, l’entreprise lui versera une indemnité de cessation d’activité. Celle-ci se calcule selon l’ancienneté du travailleur. Jusqu’à ce que l’âge légal de départ à la retraite soit atteint, l’allocation retraite perçue par le travailleur sera d’un montant de 75 % du salaire brut annuel.

Qui peut en être bénéficiaire ?

Le terme “routier”, dans cet article, fait référence à l’ensemble des travailleurs dépendant de la Convention Collective Nationale (CCN) des transports routiers (IDCC 16). Il s’agit aussi bien des conducteurs de transport scolaire et interurbains que des conducteurs de transports de voyageurs, de marchandises, des convoyeurs de fonds, des déménageurs, etc.

Il est généralement possible, pour eux, de bénéficier du congé d’activité dès l’âge de 57 ans, mais dans certains cas, cela est possible dès l’âge de 55 ans lorsque le conducteur a exercé pendant au moins 26 ans. Pour cela, il est conseillé de se référer à l’accord de branche correspondant, en effet celui-ci peut suspendre cette possibilité. Si tel est le cas, l’âge nécessaire sera 57 ans.

Pour les conducteurs dans les entreprises de transport de fonds, il suffit d’avoir 57 ans et d’avoir exercé pendant 20 ans, à condition qu’il s’agisse d’un véhicule d’au moins 3,5 tonnes.

Pour en savoir plus sur le CSE, le compte rendu du CE ou le procès verbal du CHSCT, consultez notre site régulièrement.

Concertation sur l’apprentissage

Concertation sur l’apprentissage Le 10 novembre 2017, une concertation sur l’apprentissage a été mise en place par les ministres de l’Education nationale, de l’Enseignement supérieur et du travail. Une thématique attendue, pour laquelle une première réunion a été tenue à cette date avec diverses chambres consulaires, organisations syndicale et patronales, ainsi que les régions. En effet, la mise en place du comité social et économique ne sera pas le seul changement de l’année 2018.

Quand se terminera la concertation ?

Le but du lancement de la discussion sur l’apprentissage est d’en permettre son développement et enlever tout ce qui peut actuellement gêner pour que cela se réaliser. Aucun objectif chiffré ne sera donné par le gouvernement. L’aboutissement de cette concertation lancée le 10 novembre est prévue pour le 25 janvier 2018. A cette date sera présenté un rapport de synthèse. Celui-ci servira de base pour le projet de loi qui sera ensuite conçu pour mi-avril de la même année. Muriel Pénicaud, actuelle Ministre du Travail explique que la concertation sur l’apprentissage cherche à aboutir à « un système à la fois réactif, transparent pour les jeunes et les familles et responsabilisant pour les entreprises ».

Les objectifs de cette concertation

Les ministres parlent d’une véritable « transformation de l’apprentissage ». Il n’y aura pas de réforme en tant que telle. Mais l’offre d’apprentissage proposée va chercher à mieux s’adapter aux besoins réels du monde du travail actuel afin de directement répondre aux besoins des entreprises. Il s’agit donc d’un véritable enjeu économique et social.

Les modalités relatives aux offres d’apprentissage seront également revisitées. En effet, Muriel Pénicaud souhaite que la mission du tuteur soit revalorisée et que d’autres points comme la rémunération et le statut des apprentis, la taxe d’apprentissage et les aides proposées aux entreprises, mais aussi les conditions prévues dans les contrats soient revisités. Le but de ces changements est que les entreprises soient davantage à même de proposer des contrats d’apprentissage aux futurs apprentis.

Dernier objectif : se diriger vers un système davantage transparent. Cela signifierait que les débouchés possibles en termes d’emploi et les possibilités de qualification seront plus clairs pour les apprentis, ce qui leur permettra de faire un choix plus juste tout en ayant conscience de leur avenir.

Pour plus d’informations sur les différents changements de loi récents, concernant notamment la fusion des IRP et la création du comité social et économique, vous pouvez consulter nos autre articles.

Les règles concernant les jours fériés

Les règles concernant les jours fériés Sujet peu abordé : les jours fériés en entreprise. La loi travail a récemment changé de nombreux points concernant les entreprises, notamment quant à la simplification des IRP et la mise en place du CSE, mais y-a-t-il eu des changements concernant la gestion des jours fériés en entreprise, notamment en termes de rémunération et de congés ?

Les jours fériés chômés

En lien avec une fête religieuse, civile ou en relation avec un évènement historique, en France, le Code du travail compte 11 jours fériés que ne sont pas changés la réforme par ordonnances concernant notamment le CSE.

Ainsi, le Code du travail précise que le seul jour férié devant obligatoirement être chômé est le 1er mai : le jour de la fête du travail. Ce jour-là, la rémunération habituelle est maintenue. Certaines activités, cependant, ne peuvent pas observer cette journée de repos, c’est le cas notamment des entreprises de transports, des établissements hôteliers, hospitaliers, etc.

Ce sont généralement les conventions collectives qui viennent fixer les conditions de repos éventuels pour les autres jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, la Toussaint, 11 novembre, Noël). Si la loi n’exige aucun repos pour ces jours-là, les entreprises le proposent très souvent tout de même.

Ce qu’il faut savoir

Lorsqu’un jour férié se trouve être un dimanche ou tombe sur un jour de repos hebdomadaire, le Code du travail n’oblige pas l’employeur à proposer un autre jour de repos pour compenser. Aucun complément de rémunération n’est nécessaire non plus. Comme vu précédemment, une convention collective peut en convenir autrement.

Lorsque, dans une période de congés payés, il y a un jour férié chômé, alors celui-ci n’est pas comptabilisé dans le nombre de jours de congés payés pris. Toutefois, si ce jour férié est généralement travaillé au sein de l’entreprise, alors il comptera comme une jour de congés payés pris.

Pour le cas du 1er mai, lorsqu’il n’est pas travaillé, la rémunération reste la même, toutefois la rémunération des salariés devant travailler ce jour-là sera doublée. Pour les autres jours fériés, ce sont les accords collectifs qui fixent les changements de rémunération ou non lorsque les jours fériés sont travaillés.

Nouvelles règles pour les promesses d’embauche

Nouvelles règles pour les promesses d’embauche Le CSE n’est pas la seule nouveauté de cette rentrée 2017. Si jusqu’à maintenant une « promesse d’embauche » équivalait à un contrat de travail, cela change avec deux nouvelles appellations distinctes : « offre de contrat de travail » et « promesse unilatérale de contrat de travail ».

La promesse d’embauche

Tel que cela fonctionnait jusqu’à peu, une « promesse d’embauche » pouvait être considérée par un candidat comme un contrat de travail. Celle-ci devait alors préciser, de manière écrite, l’emploi en question, ainsi que la date à partir de laquelle le futur salarié devait venir travailler. Cette promesse d’embauche ne pouvait pas être rompue par l’employeur sans conséquence. En effet, l’employeur pouvait être accusé de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

C’est la Cour de cassation qui vient de mettre en place deux nouvelles appellations qui viennent remplacer la promesse d’embauche, chacune d’elle à ses caractéristiques spécifiques et les répercussions à suivre ne seront donc pas les mêmes, notamment en cas de renonciation du contrat.

L’offre de contrat de travail

Désormais, lorsque l’employeur fait une offre de contrat de travail à un futur salarié cela signifie que, de manière écrite, il présente un document mentionnant l’emploi concerné, la rémunération envisagée, la date d’embauche et le délai sous lequel le salarié doit donner sa réponse. Il est également important d’indiquer que l’employeur n’est lié à cette proposition de contrat de travail que dans le cas où le futur salarié l’accepte.

Sous certaines conditions, l’offre de contrat de travail, contrairement à la promesse d’embauche, peut être annulée :

  • tant que le document mentionnant l’offre n’a pas été reçue par le candidat l’employeur peut annuler son offre sans conséquence ;

  • tant que le candidat n’a pas accepté l’emploi, l’employeur peut également se rétracter, toutefois cela engage sa responsabilité extra-contractuelle et, si le candidat prouve que cette annulation lui porte préjudice, l’employeur peut alors se retrouver à lui payer une indemnité pour dommages et intérêts.

La promesse unilatérale de contrat de travail

La promesse unilatérale de contrat de travail, quant à elle, équivaut directement à un contrat de travail. En cas de rétractation de l’employeur, il peut être accusé de licenciement sans cause réelle et sérieuse et se verra soumis à verser différentes indemnités au candidat : préavis, dommages et intérêts pour un CDI et un paiement complet du salaire qui aurait dû être perçu pour un CDD.

Toutes ces notions feront très certainement l’objet de divers débats à l’occasion des réunions de CSE lorsqu’il sera mis en place, ou de CE pour les sociétés n’adoptant pas la fusion dès janvier 2018.

Conseillers du salarié : modalités de désignation

Conseillers du salarié  modalités de désignation La loi travail subit de profonds changements avec les nouvelles ordonnances qui viennent d’être publiées fin septembre. Les délégués du personnel et les autres IRP vont fusionner en une seule et même instance : le comité social et économique. Le poste de conseiller du salarié est parfois inclus dans les IRP, sera-t-il inclus dans la réforme ou non ?

Le conseiller du salarié et le comité social et économique

Etant un membre externe – alors que les IRP sont considérées comme interne à l’entreprise –, le conseiller du salarié ne sera pas concerné par les fusion des différentes IRP en un comité social et économique. En effet, le conseiller n’est pas là pour représenter tous les salariés, de manière globale, comme le font les autres IRP, il est seulement là pour les assister, personnellement, au cas par cas.

Le conseiller du salarié est considéré comme faisant partie d’une institution d’assistance du salarié (IAS), à ce titre, sa mission est discontinue et non pérenne. Son rôle n’est défini par aucun mandat écrit, en effet il s’agit davantage d’un engagement oral convenu entre le salarié et le conseiller.

Les missions du conseiller du salarié

Lors d’un entretien préalable de licenciement avec l’employeur, le salarié peut se faire assister d’un conseiller, notamment en l’absence de délégués du personnel ou lorsqu’il n’y en a qu’un dans l’entreprise. La possibilité de se faire assister par un conseiller doit être mentionnée dans la lettre recommandée envoyée par l’employeur, si la mention est omise, il s’agit d’un oubli.

Si les missions du délégué du personnel itinérant peuvent être quelque peu similaires à celles du conseiller du salarié, leurs fonctions restent très différentes puisque le premier représente alors que le second ne fait qu’assister sans avoir la possibilité de le représenter.

Les conseillers sont choisis au niveau départemental. La liste est constituée à partir de l’expérience de chaque candidat en rapport avec les relations professionnelles. De bonnes connaissances en droit social sont également nécessaires pour exercer cette fonction.

Lorsque l’assistance extérieure pour les salariés dont les entreprises ne possèdent pas de représentants du personnel a été mise en place, le but était d’éviter les volontaires syndiqués.

La dénonciation d’un accord d’entreprise

La dénonciation d’un accord d’entreprise Au-delà de la réalisation de procès verbal comité d’entreprise, les IRP assurent différentes missions. Lorsqu’un accord d’entreprise, qui a été auparavant négocié et accepté entre l’employeur et les organisations syndicales représentant le personnel, ne convient plus à une entreprise, est-il possible de dénoncer cette incompatibilité et si oui de quelle manière cela doit-il être fait ?

La mise en place d’un accord d’entreprise

Lorsque les différentes parties arrivent à un compromis, l’accord d’entreprise en résultant peut être fixé pour une durée déterminée ou une durée indéterminée. Techniquement, seuls ceux de la seconde catégorie sont dénonciables. En effet, pour un accord d’entreprise à durée déterminée, il faudra attendre la date de fin de l’accord pour pouvoir le modifier.

Si la durée n’est pas précisée, il est considéré que l’accord d’entreprise est valable pendant 5 ans.

Quand peut-on dénoncer un accord d’entreprise ?

L’employeur peut dénoncer un accord d’entreprise lorsqu’il estime que celui-ci n’est plus compatible aux besoins des salariés et de l’entreprise, toutefois, il ne peut dénoncer celui-ci que s’il est à durée indéterminée. Cette action sera d’ailleurs relayée dans le procès verbal comité d’entreprise. La procédure de dénonciation doit impérativement être respectée, sans quoi celle-ci ne sera pas retenue comme valable.

Tous les parties signataires de l’accord doivent impérativement être informées par lettre recommandée avec accusé de réception. Cependant, la consultation du CE n’est plus une étape nécessaire depuis le 1er janvier 2016.

Si techniquement il s’agit d’une dénonciation totale, il est également possible de procéder à une dénonciation partielle, aux conditions près que toutes les parties signataires approuvent et que l’accord d’entreprise en prévoit les conditions.

La procédure de dénonciation

Pour effectuer cette procédure dans les règles, un dépôt de dénonciation doit tout d’abord être fait. Le formulaire Cerfa n°13092*03 est notamment à remplir et à joindre au dossier. Ce dépôt de dénonciation donne lieu à un préavis de 3 mois à la fin duquel la dénonciation est applicable. Durant ce délai, c’est donc l’accord dénoncé qui continue de faire foi. Attention cependant, cet accord peut également prévoir un délai de préavis différent, si tel était le cas, c’est celui-là qui doit être respecté.

Ce délai permet en fait de laisser un temps de négociation suffisant pour créer un nouvel accord d’entreprise, appelé « accord de substitution ». Cette phase est obligatoire et doit regrouper l’employeur, et tous les organismes syndicaux de l’entreprise.

Dans certains cas, un accord de substitution n’est pas trouvé, une « période de survie » est alors mise en place. Celle-ci prolonge l’accord dénoncé d’un 1 an à compter de la fin du préavis.