Lors de notre dernier article, nous évoquions le problème du principe d’égalité, mis à mal dans une affaire juridique. En effet, un salarié ayant posé une simple question plus que pertinente a poussé les autorités compétentes à se pencher sur un sujet épineux, celui du maintien ou non des indemnités compensatrices de congés payés lors d’un licenciement pour faute lourde. Lors, la réponse différait selon que l’entreprise employant le salarié était ou non affiliée à une caisse de congés.

Après avoir étudié l’affaire en elle-même et la mise en évidence d’un décalage certain selon les affiliations des sociétés, nous allons désormais voir les conséquences de cette étude de cas par le Conseil constitutionnel.

Les préconisations de la Cour de cassation

C’est une modification de l’article L. 3141-26, al. 2 du Code du travail qui a été suggéré en 2013 par la Cour de cassation dans un rapport annuel. Deux alternatives ont alors été soumises par cette dernière :

• une limitation de la perte des jours de congés à ceux payés au-delà des 4 semaines irréductibles eu égard à la Directive 2003/88 ;

• une suppression totale de cette perte.

La décision du Conseil constitutionnel

Si, en guise de réponse, le Conseil constitutionnel a fait le choix de maintenir l’article du Code du travail cité ci-dessus, il a malgré tout agi en lui ôtant sa partie jugée anticonstitutionnelle du fait de l’inégalité qu’il inflige. Par conséquent, cet article stipule désormais que : “L’indemnité est due, que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur”.

Si le choix de l’égalisation par le haut a finalement été fait, c’est notamment en raison des problèmes qui auraient résulté d’une décision inverse. Effectivement, priver tous les salariés, y compris ceux protégés par les caisses de congés, de ces fameuses indemnités serait directement  venu à l’encontre de la Directive 2003/88. C’est d’ailleurs dans un cas tel que celui-ci que l’on peut entrevoir le rôle du droit du travail de l’UE puisque c’est là qu’il devient un véritable “amortisseur social”.

Prise d’effet de la décision

C’est dès le 4 mars 2016 que la déclaration d’inconstitutionnalité a pris effet, date à laquelle elle a été rendue officielle par voix de publication.

Les lois Aubry de 1998 et 2000 ont modifiés le temps de travail hebdomadaire en France. Deux solutions sont possibles, soit les entreprises ont réduit à 35h la durée hebdomadaire, soit elles ont conservé les 39h par semaine, et dans ce cas elles doivent octroyer à leurs salariés des jours de RTT (Réduction du Temps de Travail) à titre de compensation. Les entreprises qui le souhaitent peuvent maintenir une durée supérieure à 39h en payant des heures supplémentaires aux salariés. Le calcul de ces jours de RTT peut se faire soit au réel soit forfaitairement.

Les dispositions de l’accord collectif

L’accord collectif de branche ou d’entreprise prévoit généralement les modalités de prise de RTT.  Cette période est, très souvent, fixée à l’année. Il arrive parfois qu’à la fin de ce délai les salariés n’aient pas pris la totalité de leurs jours de RTT. Dans ce cas, l’accord collectif peut prévoir certaines dispositions pour que ces jours de RTT soient, soit reportés, soit payés. Les salariés ont également la possibilité d’affecter ces jours non pris sur un compte épargne-temps (CET), leurs permettant d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée. Ce CET n’est pas présent dans toutes les entreprises.

Si rien n’est prévu dans un accord collectif le salarié, qui n’aurait pas pris la totalité de ses jours de RTT dans la période fixée, perdrait le bénéfice de ses jours de repos compensateurs.

L’existence d’un empêchement à la prise des RTT

Concernant la perte de ces jours de RTT, elle n’est pas automatique. Certaines conditions peuvent avoir pour effet que les jours de RTT, non pris pendant la période impartie, ne sont pas perdus.

Par exemple, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait de son employeur. Il appartiendra au salarié de prouver l’existence de cet empêchement, dû à son employeur, à l’inverse des congés légaux.

La loi du 9 mai 2014 prévoit la possibilité du don de jours de RTT à un collègue. Le salarié doit “renoncer anonymement et sans contrepartie”, avec l’accord de l’employeur. Toutefois certaines conditions doivent être respectées. Le salarié, qui bénéficie de ce don, doit faire attester par un médecin le caractère indispensable de sa présence aux côtés de son enfant âgé de moins de 25 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident.

Exclusivement à la charge de l’employeur, cette cotisation finance les nombreuses prestations versées par la CAF. La cotisation doit être calculée sur la rémunération complète et annuelle, elle est déplafonnée. La notion de salarié est indispensable, ainsi les dirigeants sans contrat de travail mais affiliés au régime de la sécurité sociale, ne peuvent pas bénéficier de ce taux réduit.

Les taux de cotisations

• Depuis le 1er janvier 2015, un taux réduit de cotisations familiales a été mis en place pour les salariés rémunérés au maximum à 1,6 SMIC sur l’année, ce taux est de 3,45%. Pour les autres salariés, le taux est de 5,25%.

• Depuis le 1er avril 2016, le taux réduit s’applique aux rémunérations annuelles de 3,5 SMIC pour chacune des 2 périodes qui sont du 1er janvier au 31 mars et du 1er avril au 31 décembre 2016. Les modalités de déclaration s’en trouvent changées. Les 2 taux de cotisations, avant et après le 1er avril 2016 se calculent toujours sur la rémunération annuelle. Si la rémunération annuelle est inférieure à 1,6  SMIC, le taux reste inchangé à 3,45%, pour les rémunérations supérieures à 3,5 SMIC, on appliquera un taux de 5,25% pour toute l’année.

En ce qui concerne les rémunérations entre 1,6 SMIC et 3;5 SMIC, la cotisation sera de 5,25% du 1er janvier au 31 mars et de 3,45% du 1er avril au 31 décembre, ce calcul se fera toujours au prorata de la rémunération annuelle pour les 2 périodes.

• Au 1er janvier 2017, toutes les rémunérations inférieures ou égales à 3,5 SMIC, appelleront une cotisation de 3,45%.

La déclaration des taux

Afin de faciliter les déclarations, on déclarera la partie au taux réduit de 3,45% lors de chaque échéance au moyen du code type personnel 100.

Pour les salariés à la rémunération supérieure à 1,6 SMIC et inférieure à 3,5 SMIC, on peut appliquer le taux réduit par anticipation, le taux réel n’étant connu qu’à la fin de l’année civile, on fera la déclaration au moyen du code type de personnel 430, le dernier mois de l’année. Si il y a un trop versé de cotisations sociales, l’employeur pourra déduire le montant à l’aide du code type de personnel 437.

L’entreprise est une entité qui fonctionne par représentation. Par exemple, les salariés disposent d’un ensemble de représentants qui permettent de prendre des décisions ou de vérifier le bon fonctionnement des règles. Parmi ceux-là, on peut par exemple citer le délégué syndical, le délégué du personnel et le représentant de la section syndicale. C’est ce dernier dont il sera question, ici. Mais on doit également citer le représentant au comité d’entreprise et le représentant au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, deux organismes où les différentes parties sont autour de la table : salariés de différents niveaux et employeur.

Le rôle du Représentant de Section Syndicale

Depuis 2008, les entreprises peuvent avoir une nouvelle représentation syndicale, il s’agit du Représentant de Section Syndicale (RSS). Celui-ci intervient lorsqu’une section syndicale n’est pas assez représentative dans l’entreprise afin de la promouvoir auprès des salariés. De ce fait, lors des prochaines élections, il obtiendra le temps de parole nécessaire pour exprimer ses idées. Si le poste est vacant, un délégué du personnel peut aussi être désigné comme RSS, ceci pendant la durée de son mandat seulement. Dès qu’il existe une section syndicale, on peut désigner un représentant de cette section.

Sa désignation

La désignation d’un RSS intervient exactement de la même façon que la désignation d’un représentant syndical d’un syndicat représentatif. Un seul RRS peut être désigné par syndicat non représentatif  sauf si il y a différentes sections syndicales dans différents établissements de la même entreprise. Dans ce cas, on peut avoir plusieurs RSS et, en désigner un seul pour les représenter, uniquement si ces différents RSS font que la section devient représentative.

A partir de 2 ans d’ancienneté, une union de syndicats qui constitue une section syndicale non représentative dans l’entreprise peut, si ses statuts le lui permettent, désigner un RSS unique, puisqu’elle peut se prévaloir d’un nombre d’adhérents suffisant grâce à cette union.

Le Code du travail prévoit que la durée du mandat du RSS se termine lors des nouvelles élections professionnelles après sa désignation. Il ne pourra être désigné à nouveau que 6 mois avant la date des nouvelles élections professionnelles au sein de l’entreprise.

La question qui se pose est de savoir si le comité d’entreprise peut intenter une action en justice pour faire appliquer une convention collective. Nous allons, ici, répondre à cette interrogation et apporter quelques précisions supplémentaires nécessaires afin de bien définir ce concept de convention collective et de sa mise en application.

Les conventions collectives

Ces conventions et autres accords collectifs sont régis par les articles L. 2231-1 et L. 2231-2 du Code du travail. Ils déterminent cette capacité de négocier entre une ou plusieurs organisations syndicales représentatives des salariés et, de l’autre côté, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de l’employeur. Ces dernières peuvent, en outre, être remplacées par toute autre association d’employeurs ou par un ou des employeurs eux-mêmes.

Le comité d’entreprise non reconnu pour une telle action

Le comité d’entreprise a, plusieurs fois, tenté cette action en justice et a échoué à chaque fois dans son intention. En effet, le 19 novembre 2014, par exemple, la Cour de cassation, par son arrêt n° 13-23.899, a spécifié que la loi précédemment notée spécifiait qu’il n’avait pas à intervenir dans la négociation et donc, n’était pas habilité à intenter cette action en justice. De la même façon, la Cour de cassation a pris la même position le 17 novembre 2015 par son arrêt n° 14-13.072.

Qui peut assigner l’entreprise en justice ?

C’est alors les articles L. 2262-9, L. 2262-10 et L. 2262-11 qui précisent que cette action ne peut être menée que par les organisations syndicales représentées lors de la convention, et qui en ont donc été les signataires. Pour ce faire, elles doivent en prévenir leurs membres qui, s’ils ne s’y opposent pas, lui donne mandat automatiquement sans autre justification contractuelle. En outre, ces groupements ou ces organisations syndicales ont le droit d’intenter une action pour que soit exécutés, comme il se doit, les engagements pris lors de la convention. Ils peuvent, également, exiger des dommages et intérêts pour cette non exécution, vis-à-vis de toute autre partie signataire de ladite convention qui aurait refusé la mise en application.