L’opposition par mail : valide ou pas ?

L’opposition par mail  valide ou pas C’est une question qui n’a pas fini de multiplier les réponses, tant que la législation n’est pas plus claire en ce domaine. A une époque où l’informatique est devenue monnaie courante, où la plupart des messages transitent par ce biais, le courriel peut-il ou non être reconnu comme une pièce officielle ? C’est encore cette question qui vient de se poser récemment comme en atteste cet article, avec l’issue qui en a été faite.

Un sujet concret

Suite à un accord collectif du 19 décembre 2014, en rapport avec la branche Pôle Emploi et la classification des emplois, CGT-FO, CGT et FSU avaient porté opposition par mail sur cet accord. Le Tribunal de Grande Instance de Paris, en charge de ce jugement en a conclu, le 26 mai 2015, que “l’opposition formée par voie électronique ne peut être retenue”, s’appuyant sur l’article L. 2231-8 du Code du travail qui émet la volonté que l’expression en soit écrite.

Le jugement de la Cour d’Appel

Cette dernière, s’appuyant sur l’article D. 2231-7 de ce même code, portant sur les conventions et sur les accords collectifs, dans lequel la possibilité de courrier électronique est validée pour le dépôt des conventions et accords, a appliqué le parallélisme des formes, utilisé en Droit. La Cour d’Appel a donc signifié que, si un accord peut être notifié par courrier électronique, il devait en être de même pour un refus d’accord. D’autant que, dans ce cas précis, le courrier électronique avait déjà été utilisé, au préalable, pour les invitations à cette réunion et pour expédier les documents concernant le projet d’accord. Même si cette dernière cause n’était pas, en soit, valide juridiquement, elle démontrait cependant qu’il était difficile de contester, dès lors le fait de ne pas reconnaître la validité d’un courrier électronique pour le retour.

Ces faits dénotent toute l’importance qu’a pris le numérique et que, alors qu’il a également rejoint les thèmes de la négociation collective, il serait temps de bien faire évoluer les règles de procédure civile afin que ce procédé soit clairement défini et tout aussi clairement accepté, selon un processus à définir et à respecter pour chacune des parties.

Télétravail pour la vente à distance (suite)

Comme vu dans l’article précédent, un accord a été trouvé pour la mise en place du télétravail dans le cadre de la vente à distance. Après avoir étudié les points d’accord et la prise en charge des frais de mise en place, nous allons examiner ce qu’il en résulte en termes de durée de travail et de grille salariale.

Télétravail pour la vente à distance (suite)La détermination de la durée du travail

Ce télétravail se déroule selon les mêmes conditions que si le salarié exerçait son rôle directement dans les locaux de l’entreprise. L’organisation de sa fonction est identique et son encadrement est le même, avec les mêmes règles de management. Si le salarié souhaite aussi aménager personnellement ses heures de travail, en dehors des heures habituelles de fonctionnement de l’entreprise, un avenant est alors réalisé au contrat de travail et une clause précise les conditions selon lesquelles il peut disposer d’un manager s’il en a besoin.

Le salarié doit aussi pouvoir couper les outils de communication de télétravail, directement, pour faciliter ses heures de travail et ses heures de récupération.

Si le télétravail était dans les conditions d’embauche de départ et que le salarié souhaite intégrer les locaux de l’entreprise, il sera prioritaire lorsqu’un poste se dégagera.

Si ce télétravail n’était pas une des conditions d’embauche, et si le salarié ou l’employeur souhaite y mettre fin, la réintégration du salarié dans l’entreprise se fera dans un délai de 3 mois.

Les salaires

Lors de cette même réunion du 6 juillet 2015 entre les syndicats patronaux de la vente à distance et ceux des salariés (CFTC, CFDT, CFE-CGC), la rémunération brute mensuelle minimale a été redéfinie pour la vente à distance.

Ainsi les salaires des débutants, catégorie A à G, ont été revalorisés de 0,5%, s’étendant désormais de 1.480 euros pour la catégorie A à 2.966 euros pour la catégorie G.

Cette évolution entraîne des révisions pour les autres catégories (0,5% également) qui vont de 1.489 euros (catégorie A) à 4.006 euros (catégorie H) pour les maîtrisants, et de 1.548 euros (catégorie A) à 4.163 euros (catégorie H) pour les référents.

Télétravail pour la vente à distance

Télétravail pour la vente à distance Le 6 juillet 2015, un accord de branche a été validé concernant la qualité de vie au travail et autorisant le télétravail dans le cadre de la vente à distance. Les salariés concernés peuvent ainsi effectuer tout ou partie de leur activité en dehors de l’entreprise. Cet accord vise à « faciliter l’accès à des organisations du travail qui permettent aux salariés qui le souhaitent, notamment pour des raisons de vie personnelle, de réaliser […] tout ou partie de leur temps de travail à leur domicile ». Les signataires demandent désormais une extension de cet accord. Revenons, ici, sur les fondements du télétravail.

Le commun accord

Dans toute entreprise, le télétravail et ses conditions d’exercice peuvent être mis en place après une information et une consultation du CE (ou des DP) et du CHSCT. L’organisation autour du télétravail, décidée d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, peut découler de diverses situations particulières telles que des soucis de mobilité, un handicap, une fin de carrière, une trop grande distance travail/domicile ou encore l’accompagnement d’un proche en fin de vie.

Quelques éléments sont à prendre en compte lors de l’établissement de ce type d’avenant :

  • Cet accord est encadré par un avenant au contrat de travail, sur une période donnée ou de manière illimitée, et se veut réversible.

  • Bien sûr, cet accord ne pourra concerner que des emplois compatibles avec cette pratique.

  • Une période d’adaptation de 1 à 3 mois pourra être observée, notamment dans le cas d’un salarié en cours de contrat classique.

  • Un retour régulier au sein de l’entreprise sera aussi observé afin d’éviter tout risque d’isolement du salarié.

Les frais pris en charge

Concernant les frais, l’entreprise prend à sa charge tous ceux en rapport avec les besoins en équipement de matériel, de mise en place et de frais issus des installations de téléphone et d’internet au domicile du salarié. Les dépenses en énergie, en entretien et en assurance liées à l’activité sont également à la charge de l’employeur. De même, une indemnité forfaitaire peut être mise en place pour palier à l’occupation du domicile personnel à des fins professionnelles. Enfin, si des travaux de mise en conformité du domicile sont nécessaires pour respecter les règles d’hygiène et de sécurité, c’est encore une fois l’employeur qui en supportera la charge.

La garantie d’emploi dans les transports

La garantie d’emploi dans les transports L’avenant du 20 septembre 2013 est venu compléter l’accord étendu du 7 juillet 2009, concernant les modalités de garantie de l’emploi dans le cadre du transport de voyageurs en cas de changement de prestataire. Entre salariés transférables et leurs droits, découvrez dans cet article les grandes lignes de l’avenant, étendu par l’arrêté du 26 novembre 2015, conclu par les 3 organisations patronales du secteur ainsi que par la CGT et la CFDT.

Les salariés transférables

Cet avenant de 2013 défini le champ d’action quand à l’application des garanties de l’emploi. Ainsi, selon lui, tout nouveau prestataire doit se conformer à cette obligation de garantir l’emploi des salariés qui répondent à deux conditions bien spécifiques en termes d’ancienneté et d’emploi. Le salarié :

  • doit appartenir :

    • à une catégorie de conducteur tout en étant affecté pour au moins 65% de son temps de travail au marché concerné,

    • à une autre catégorie professionnelle et n’être affecté qu’à ce marché uniquement.

  • doit aussi avoir été affecté sur le marché concerné depuis au moins 6 mois et, en cas d’absence, ne pas l’avoir été depuis au moins 4 mois à la date d’échéance du contrat.

En outre, cet avenant précise les conditions d’informations de ces salariés transférables. Il précise également que si la liste de ces salariés est à déterminer lors de la date de fin de marché, une liste préalable peut être fournie au nouveau prestataire à titre informatif. Les modalités d’informations des IRP sont, elles aussi, indiquées dans ce document.

Les droits des salariés transférés

Selon l’accord du 7 juillet 2009, un délai de 10 jours est accordé aux salariés transférables afin de leur permettre de formaliser leur accord de transfert. Si un désaccord devait se faire jour, ils doivent alors prévenir dans les meilleurs délais les entreprises entrantes et sortantes de leur refus.

Pour les accords validés par le salarié, l’avenant du 20 septembre 2013 précise que :

  • en cas de différence de niveau de salaire, l’entreprise entrante doit s’engager à verser une prime différentielle au salarié transféré jusqu’à effacement de cette différence ;

  • le temps de présence acquis dans l’entreprise sortante doit être pris en compte concernant les conditions d’éligibilité aux élections professionnelles de l’entreprise entrante.

Violence en réunion : comment réagir ?

Violence en réunion  comment réagir Il n’est pas toujours facile de juger de faits de violence au sein d’une entreprise. Lorsque cette violence fait pression sur un supérieur par exemple, comment la prouver ? Comment sera-t-elle prise en compte par les juges ? L’employeur peut-il considérer cette violence comme un fait sérieux, comme un fait grave ? Il peut alors être intéressant de s’appuyer sur des jugements passés et faire jouer la jurisprudence… même si deux cas ne sont jamais totalement identiques.

L’exemple d’une entreprise

Un élu du comité d’entreprise s’en est violemment pris à une DRH, au cours d’une réunion, lui arrachant un dossier des mains, lui débranchant de force son rétroprojecteur. Toute une série d’agressions avérées qui ont poussé l’employeur à prendre des décisions. Cet élu a été convoqué, pour un entretien préliminaire avant que ne lui soit notifié un blâme pour ces faits de violence.

Un jugement unanime

Le salarié s’est ensuite tourné vers les Prud’hommes afin que cette sanction soit annulée et en demandant le règlement d’indemnités pour ce qu’il considérait comme un préjudice subi.

La réaction de la Cour d’appel, puis de la Cour de cassation ont été les mêmes. Ils n’ont pu que constater la réalité des faits et la violence du salarié, documents médicaux à l’appui.

Les juges ont donc reconnu « l’abus commis par le salarié dans l’exercice de son mandat et le manquement de celui-ci à ses obligations professionnelles ».

L’employeur n’a donc pas outrepassé ses droits en lui infligeant un blâme, sanction qui aurait pu être plus grave.

Les limites de la protection

Être protégé par un mandat n’en retire pas moins la responsabilité des élus qui doivent aussi respecter leurs interlocuteurs en toute circonstance. Les respecter implique ne commettre aucune menace, aucun acte violent, voire aucune insulte volontairement adressée, dans le seul but de ne pas apprécier de se voir contredire. Ces réunions de comité sont faites pour échanger des points de vue, améliorer des conditions de travail, et pas pour régler des comptes en direct.

Pour information, l’arrêté de la Cour de cassation est celui de la chambre sociale, du 2 juillet 2015, n° 14-15829.

Avis du CE pour un transfert d’entreprise

Avis du CE pour un transfert d’entreprise Le comité d’entreprise doit être consulté dans tous les cas qui touchent de près ou de loin à l’emploi. Il doit l’être pour des licenciements, bien évidemment, mais aussi lorsque des rachats d’entreprises sont envisagés ou, inversement, des ventes. Quels sont, avant tout, les cas de transfert d’entreprise. Le comité d’entreprise a-t-il aussi un rôle à jouer et doit-il être consulté avant toute décision définitive de l’employeur ? Peut-il émettre un avis ? Ou doit-il seulement être averti ? Autant de sujets à aborder pour ne pas se mettre en danger pour un chef d’entreprise.

Les cas de transfert d’entreprise

Ils sont très variés et nous pouvons, ici, en recenser les plus courants :

  • Prise de participation suite à OPA (opération publique d’achat) sur l’entreprise, sur les actions ou les titres ;

  • Prise de participation suite à un changement de contrôle de la société ;

  • Simple prise de participation dans l’entreprise sans OPA ni changement de contrôle ;

  • Réorganisation de l’entreprise par une concentration de moyen suite à une fusion ou par la création d’une nouvelle entité commune.

Le rôle du comité dans le transfert d’entreprise

Le comité d’entreprise est consulté pour discuter du projet dans son ensemble, connaître les incidences qu’il aura sur l’emploi, en termes de nombre de salariés par exemple, de licenciements ou, au contraire, d’embauches, de mutations, et de qualité de vie au sein de l’entreprise.

Il pourra aussi discuter sur ce que cela entraîne à plus long terme.

Ainsi, les différents aspects seront étudiés, au niveau économique, au niveau financier, au niveau social, au niveau stratégique, au niveau développement, etc.

Toutes les conséquences sont alors prises en compte et le conseil peut émettre un avis.

Le comité d’entreprise n’a, en revanche, pas à se prononcer sur le transfert des salariés protégés, il doit juste respecter la procédure juridique qui les encadre.

Le contexte du transfert

Le comité pourra être consulté à plusieurs titres et, notamment, lorsque ce transfert s’exerce dans le cadre de transferts ou autres mouvements de capitaux. Alors, le comité prendra aussi en compte les modifications juridiques qui peuvent intervenir dans la société, ainsi que leurs conséquences sur les salariés, mais aussi sur le comité d’entreprise lui-même, parfois.

Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont le propre d’un certain nombre d’entreprises. Elles permettent de pallier à divers besoins, qu’ils soient urgents ou non. Toutefois, la législation a mis en place quelques règles qu’il est important de respecter afin de ne pas risquer des débordements. Dans cet article, nous allons étudier les cas spécifiques puis les cas d’urgence.

Les cas spécifiques

Il existe une procédure préalable d’autorisation ou de notification à la prestation d’heures supplémentaires. Pour cela, c’est l’employeur qui doit déposer une requête auprès de l’Inspection du Travail et des Mines (ITM). Celle-ci sera, bien sûr, motivée et accompagnée, pour être recevable, d’une justification concernant les circonstances particulières qui nécessitent ces heures ainsi que les raisons pouvant exclure le recours à l’emploi de travailleurs supplémentaires.

Par ailleurs, cette requête sera aussi assortie de l’avis émis par les représentants du personnel ou, pour les entités de moins de 15 salariés, l’avis de ces employés eux-mêmes.

Si l’avis rendu est favorable, cela vaut autorisation. Dans le cas contraire, c’est le Ministre du Travail qui devra statuer en s’appuyant sur les rapports établis par l’ITM et par l’ADEM (Agence pour le Développement de l’EMploi).

Ceci est valable dans les cas particuliers tels que :

  • la volonté de l’entreprise d’éviter une perte sur des matières périssables ou la compromission du résultat technique d’un travail,

  • des situations exceptionnelles exigées par l’intérêt public ou lors d’évènements présentant un danger national,

  • le besoin de réaliser un inventaire ou un bilan, la mise en oeuvre d’une liquidation ou d’un arrêté de comptes.

Les cas d’urgence

Il arrive cependant que certaines situations exigent une réaction immédiate. C’est le cas pour :

  • les travaux devant être mis en oeuvre afin de faire face à un accident survenu ou imminent,

  • les travaux d’urgence à réaliser sur des machines ou de l’outillage,

  • les travaux nécessités par un cas de force majeure, uniquement pour éviter une entrave sérieuse à la bonne marche de la société.

Dans de telles situations, l’employeur n’est pas tenu de demander une quelconque autorisation ou notification préalable.

Il est par contre tenu d’en aviser l’ITM en précisant le ou les motifs qui ont réclamé ce besoin de prestation en heures supplémentaires.

Attention toutefois, les sociétés qui se voient régulièrement confrontées à ce type de besoin d’heures en urgence, à savoir sur un volume représentant plus de 3 jours par mois, devront mettre en place une procédure de notification ou d’autorisation.

Le transfert des élus

Le transfert des élus En tant que membres protégés, le transfert des élus du comité d’entreprise peut faire appel à certaines règles, selon les cas. Des règles qu’il faut examiner d’un peu plus près pour découvrir ce qui est autorisé, ce qui est interdit ou ce qui demande la consultation de l’Inspection du travail, pour l’employeur.

Différents cas de figure

La règle sera différente s’il s’agit d’un transfert total ou partiel d’entreprise. Dans le premier cas, l’employeur ne pourra pas être accusé de discrimination envers ces salariés protégés puisqu’il n’y aura aucune sélection parmi les employés, ils prendront tous la direction de la nouvelle entreprise. Par contre, dans le cas de transfert partiel, qu’il soit légal (comme une cession) ou conventionnel (avec accord du salarié), il doit être soumis à autorisation préalable de l’Inspection du travail.

En cas de demande d’autorisation de l’Inspection du travail

Dans ce cas, cette demande d’autorisation doit être envoyée, au moins 15 jours avant la date du transfert, à l’Inspection du travail, par l’employeur.

Une enquête contradictoire sera alors effectuée par l’Inspecteur du travail, où chaque partie sera présente ou représentée.

Cette enquête a pour but de déterminer si ce transfert ne laisse pas place à un moyen caché de se défaire d’un représentant du personnel et s’il correspond bien à l’activité transférée.

Une décision motivée est présentée dans les 15 jours de la saisine.

Si le transfert est accordé, le salarié conservera son mandat ou bénéficiera des avantages dus aux anciens élus du personnel.

S’il est refusé, il réintègre l’entreprise de départ avec un poste et une rémunération équivalente à son origine.

Les possibilités de recours

Trois recours restent possibles, sans être suspensifs (sauf en cas de référé-suspension accepté par le Tribunal administratif) :

  • recours gracieux auprès de l’Inspecteur du travail en le justifiant (dans les 2 mois de la décision). L’Inspecteur dispose de 2 mois, ensuite, pour une nouvelle décision ;

  • recours hiérarchique, auprès du Ministre du travail, idem en le justifiant (là aussi dans les 2 mois). Une décision est prise dans les 4 mois ;

  • recours contentieux devant le Tribunal administratif suite à la décision de l’Inspecteur et/ou du Ministre. Après la décision, de nouveaux recours restent possibles auprès de la Cour administrative puis du Conseil d’Etat.

Le rapport de situation comparée, nouvelle formule

Le rapport de situation comparée, nouvelle formule Dans toutes les entreprises, des négociations portant sur l’égalité des hommes et des femmes doivent être mises en place. Elles s’appuient notamment sur le rapport de situation comparée (RSC) qui traite des conditions d’emploi et de formation des hommes et femmes.

Qui peut accéder à ce rapport et que doit-il contenir ?

C’est l’Inspecteur du travail qui, dans les quinze jours précédant la réunion, devra pouvoir disposer des informations inscrites dans le RSC. Celui-ci doit, bien évidemment, apporter des informations sur les conditions générales de l’emploi et de la formation pour les hommes et les femmes de l’entreprise.

Quelles sont ses nouveautés ?

Parmi les éléments récents, le RSC doit, désormais, porter également sur la santé et la sécurité de hommes et des femmes de la société.

Autre nouveauté du RSC, il n’est plus uniquement composé de données chiffrées mais intègre également une analyse de l’employeur sur :

  • Les écarts de salaires,

  • L’évolution de carrière hommes/femmes selon les âges, les qualifications, l’ancienneté,

  • Une description de l’évolution des taux de promotion par métiers.

En outre, la loi a prévu le traitement d’autres aspects tels que l’évaluation des risques professionnels.

A savoir, aussi, que l’évaluation de ces risques devra prendre en compte “l’effet différencié de l’exposition aux risques en fonction du sexe”. Parmi les actions à mener dans le cadre de la formation professionnelle, il faudra penser à la promotion de la mixité ou à la lutte contre les stéréotypes.

Les droits acquis par les salariés

Côté salariés, les droits ont été revus :

  • Ceux qui souhaitent conclure un pacte de solidarité auront les mêmes droit que les couples mariés (congé de 4 jours).

  • Possibilité d’user du compte épargne temps afin de rallonger un congé parental d’éducation ou de financer des prestations de service à la personne.

Si la loi 4 août 2014 propose des avancées dans le cadre de l’égalité professionnelle, elles ne semblent cependant pas être définitives. Malgré tout, dans un communiqué du 11 mai 2015, les ministres François Rebsamen, Marisol Touraine et Pascale Boistard affirmaient que « La transmission de toutes les informations qui existent aujourd’hui dans le rapport de situation comparée entre hommes et femmes (RCS) remis au comité d’entreprise demeurera obligatoire. Elles doivent être intégrées à la base de données unique, disponible en permanence, comme l’ont souhaité les partenaires sociaux qui sont à l’origine de cette base de données unique. Il n’y a donc aucune perte d’information par rapport à la situation actuelle »

L’évolution de la situation homme/femme dans les entreprises

L’évolution de la situation hommefemme dans les entreprises Depuis la mise en place du décret du 18 décembre 2012, renforçant les obligations des entreprises à tenir compte des égalités professionnelles entre hommes et femmes, de nouvelles dispositions ont été mises en place.

Dans cet article, vous allez découvrir la réglementation proposée en 2014 et la sanction encourue en cas de non respect. Vous saurez également ce qu’est le rapport de situation comparée (RSC).

Réglementation simplifiée en 2014

Le principe de l’égalité de rémunération existe déjà depuis la loi du 22 décembre 1972. La directive du 9 février 1972 a institué l’égalité de traitement et la loi du 13 juillet 1983 est venue améliorer encore ce dispositif (non-discrimination en termes de recrutement, promotion, etc.).

Le 4 août 2014, la loi vient améliorer ce dispositif tout en le simplifiant :

  • Fusion des négociations obligatoires stipulées par le Code du travail pour n’en avoir qu’une seule portant sur « les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre ».

  • La négociation doit être engagée de manière annuelle tant qu’aucun accord n’est passé ; dans ce cas la définition et la programmation de mesures visant à supprimer les écarts seront systématiquement étudiées. Et, dès lors qu’un accord existe, la négociation devient triennale.

Création d’une nouvelle sanction

Pour les sociétés qui ne respecteraient pas la réglementation ou qui seraient reconnues coupables de discrimination ou de violation des dispositions en matière d’égalité, une nouvelle sanction a été mise en place.

En effet, les établissements concernés se verront interdire la possibilité de soumissionner à un marché public. Cette interdiction s’étendra également aux conventions de partenariat privé-public.

Le rapport de situation comparée

Toute négociation portant sur l’égalité hommes femmes dans les entreprises s’appuie sur un certain nombre de documents parmi lesquels figurent :

  • Le rapport de situation comparée des conditions d’emploi et de formation des hommes et femmes,

  • Les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales,

  • Toute autre donnée paraissant utile aux négociateurs.

Le RSC est tenu à la disposition de l’Inspecteur du travail dans les quinze jours précédant la réunion. Il doit bien sûr porter sur les conditions générales de l’emploi et de la formation pour les hommes et les femmes, mais il doit aussi, désormais, porter sur la santé et la sécurité de ces mêmes personnes dans l’entreprise.

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