Conseils pour un CDD bien rédigé

Conseils pour un CDD bien rédigé L’embauche d’un salarié nécessite d’établir un contrat de travail. Le CDD (Contrat à Durée Déterminée) doit suivre des règles rédactionnelles strictes, pour ne pas prendre le risque que le CDD du salarié soit requalifié de CDI (Contrat à Durée Indéterminée) par un juge. Il convient donc d’être extrêmement vigilant au cours de sa rédaction.

Un contrat écrit

L’article L. 1242-12 du Code du travail stipule : “le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée”. Ce contrat doit être signé par le salarié et doit lui être transmis dans les deux jours ouvrables qui suivent son embauche comme stipulé à l’article L.1242-13, du même Code, sous peine d’une requalification du CDD en CDI.

Il convient de noter que le contrat de travail doit être rédigé en français, dans l’éventualité où le salarié est étranger le contrat devra être rédigé dans sa langue s’il en fait la demande.

La signature du représentant légal est obligatoire dès lors où le contrat est fait au bénéfice d’un salarié mineur non émancipé.

Le contenu du CDD

Certaines clauses et mentions doivent impérativement être stipulées par écrit sur le contrat de travail en CDD :

  • la définition précise du motif du recours au CDD ;

  • le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée par le salarié embauché ;

  • la date de fin de contrat, et éventuellement la date du terme en cas de renouvellement, dans l’absence de date précise le contrat doit comporter une durée minimale ;

  • la désignation du poste de travail ;

  • la convention collective applicable ;

  • la durée de la période d’essai ;

  • le montant de la rémunération ;

  • le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance.

Le recrutement d’un cadre ou d’un ingénieur nécessitera certaines clauses complémentaires, à savoir :

  • la mention “contrat à durée déterminée à objet défini” ;

  • la définition des tâches attribuées au futur salarié ;

  • le délai de prévenance de l’arrivée au terme du contrat ;

  • une clause faisant mention de la possibilité de rupture à la date d’anniversaire du contrat.

Certaines mentions, même si elles ne sont pas obligatoires restent tout de même indispensables telles que les principales missions et tâches du salarié en précisant que cette liste n’est pas exhaustive ce qui permettra d’attribuer au salarié des nouvelles tâches, dès lors qu’elles relèvent des fonctions et de la qualification du salarié. Une autre mention est nécessaire, le lieu de travail du salarié doit être stipulée.

Pour adapter le contrat au mieux, d’autres mentions peuvent être écrites telles que la mobilité, la non-concurrence, la confidentialité ou encore le remboursement des frais professionnels.

La BDES

La BDES La Base de Données Economiques et Sociales (BDES) est également appelée BDU (Base de Données Unique). Elle est mise à disposition des représentants du personnel de l’entreprise et rassemble les informations relatives aux orientations économiques et sociales de l’entreprise. Cette base de données est obligatoire dans toutes les entreprises dont l’effectif est supérieur à 50 salariés. L’objectif de cette BDES est de donner une vision claire et précise de la formation et de la répartition des richesses créées par l’entreprise.

Les différentes informations transmises au BDES

Avant, cette BDES servait uniquement pour des consultations sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Le Code du travail a prévu des nouvelles informations obligatoires portant sur la situation économique et financière et sur la politique sociale de l’entreprise.

L’employeur doit donc faire figurer sur cette BDES les informations suivantes :

  • le chiffre d’affaires, la valeur ajoutée, les différents résultats comptables permettant l’analyse de la situation financière et économique ;

  • l’investissement social avec les emplois par catégorie professionnelle, les emplois des handicapés, la formation professionnelle ou encore les conditions de travail ;

  • l’investissement matériel et immatériel, l’évolution des actifs et les dépréciations des immobilisations ;

  • les fonds propres et l’endettement ;

  • l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et des dirigeants ;

  • les activités sociales et culturelles ;

  • la rémunération des financeurs (dividendes) ;

  • les différents flux financiers (aides publiques, exonérations de charges sociales) ;

  • la sous-traitance ;

  • les transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe ;

  • l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La nouvelle rubrique sur l’égalité professionnelle

Depuis le 1er janvier 2016, la rubrique correspondant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est obligatoire. Cette rubrique reprend une analyse et un diagnostic de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle), une analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière (en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté) et l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.

La BDES contient également l’ensemble des informations communiquées de manière récurrente au Comité d’Entreprise et au CHSCT.

Les informations doivent porter sur les 2 années précédentes, l’année en cours et également les 3 années à venir sous la forme de perspectives.

L’absence de quorum

L’absence de quorum Souvent sujet à débat, l’absence de quorum lors du premier tour d’élections professionnelles soulève diverses questions. Entre le fait de savoir ce qu’est ce quorum et celui de se demander que faire s’il n’est pas atteint, cet article va vous apporter des éléments de réponse.

Qu’est-ce que le quorum ?

Dans le cadre des élections professionnelles, le quorum correspond au nombre de suffrages effectivement et correctement exprimés – ne sont donc pas pris en compte les votes nuls ou blancs – divisé par le nombre d’électeurs inscrits sur les listes. En règle générale, ce résultat est exprimé sous forme de pourcentage.

Dans la pratique, chaque collège, que ce soit pour les délégués du personnel ou les membres du comité d’entreprise, que ce soit pour les titulaires ou les suppléants, dispose donc de ce pourcentage.

Ainsi, à l’occasion des élections professionnelles, lors du premier tour, le résultat n’est valable que dans le cas où le quorum atteint 50 % sinon il sera nécessaire d’organiser un second tour.

Que faire en l’absence de quorum ?

Mais que faire si, avant même le dépouillement, les chiffres annoncent que ce quorum n’est pas atteint ? Est-il, alors, impératif de procéder à ce dépouillement quand on sait qu’un second tour va être organisé, le premier n’étant pas valable ?

C’est la loi du 20 août 2008 qui répond à ces questionnements. En effet, depuis celle-ci, il est devenu obligatoire de mesurer la représentativité des organisations syndicales lors des élections.

Si, auparavant, il était considéré qu’aucune mesure ne pouvait permettre de connaître cette représentativité en cas de quorum non atteint, ce n’est plus le cas aujourd’hui.

Cette loi part désormais du principe que :

  • Peu importe le nombre de votants, ce sont les suffrages exprimés qui permettent de déterminer l’audience syndicale. Une audience devenue nécessaire pour connaître la représentativité.

  • Ces suffrages exprimés aident aussi à calculer les audiences syndicales des fédérations syndicales au niveau :

    • des branches ;

    • des unions et des confédérations ;

    • interprofessionnel : en local comme en national.

En outre, cette loi stipule que les délégués syndicaux sont désignés « parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. »

Eu égard à ces informations, il est donc clair que, même si le quorum n’est pas atteint, le dépouillement du premier tour doit être réalisé car il servira à la désignation du délégué syndical et à la mesure de la représentativité d’un syndicat.

Le congé parental

Tous salariés ayant une ancienneté dans l’entreprise d’au moins un an peut prétendre au congé parental ou à la réduction de son temps de travail jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant né ou adopté. Il faut toutefois veiller à respecter certaines règles au risque que cette absence soit qualifiée d’injustifiée pouvant entraîner un licenciement du salarié mis en cause.

La durée du congé parental

Le congé parentalLe congé parental est assorti d’une durée initiale d’un an et peut être prorogé deux fois jusqu’à atteindre les 3 ans de l’enfant. Dans certains cas ce délai peut être augmenté ou diminué :

  • pour une triple naissance ou adoption simultanée au sein du foyer, ce délai peut être prolongé cinq fois pour se terminer au 6ème anniversaire des enfants ;

  • en cas d’adoption d’enfant de moins de 3 ans, le délai est de 3 ans à compter de l’arrivée de l’enfant au sein du foyer ;

  • enfin dans le cas de l’adoption d’un enfant de plus de 3 ans, ce délai ne peut excéder un an, toujours à compter de l’arrivée de l’enfant.

Un congé pour les femmes et pour les hommes

Le congé parental d’éducation est ouvert à tous les salariés, hommes ou femmes, quelle que soit la masse salariale de l’entreprise, tout en respectant l’ancienneté d’un an. En France, selon l’INSEE (Institut National de la Statistique et des Études Économiques), une femme sur deux s’arrête de travailler ou réduit son temps de travail après la naissance d’un enfant contre seulement 12% des hommes.

Des règles à respecter pour éviter une absence injustifiée

Pour ne pas se voir attribuer une absence injustifiée, le salarié au terme du délai initial d’un an du congé parental doit informer l’employeur 1 mois avant le terme du délai pour prolonger le congé d’un an. Il doit effectuer cette démarche par lettre recommandée avec avis de réception. Sans le respect de cette règle l’employeur peut constater une absence injustifiée et procéder au licenciement du salarié en faute. Un arrêt de la Cour de cassation du 3 Mai 2016 a confirmé le licenciement d’une salariée pour faute grave qui n’avait pas effectuer les démarches obligatoires en matière de renouvellement de congé parentale. La Cour n’a pas retenu l’argumentation de la mise en faute qui stipulait que l’obligation d’information de l’employeur n’était pas une condition à la prolongation du congé.

Conséquences modifiées pour la faute lourde (suite)

Conséquences modifiées pour la faute lourde (suite) Lors de notre dernier article, nous évoquions le problème du principe d’égalité, mis à mal dans une affaire juridique. En effet, un salarié ayant posé une simple question plus que pertinente a poussé les autorités compétentes à se pencher sur un sujet épineux, celui du maintien ou non des indemnités compensatrices de congés payés lors d’un licenciement pour faute lourde. Lors, la réponse différait selon que l’entreprise employant le salarié était ou non affiliée à une caisse de congés.

Après avoir étudié l’affaire en elle-même et la mise en évidence d’un décalage certain selon les affiliations des sociétés, nous allons désormais voir les conséquences de cette étude de cas par le Conseil constitutionnel.

Les préconisations de la Cour de cassation

C’est une modification de l’article L. 3141-26, al. 2 du Code du travail qui a été suggéré en 2013 par la Cour de cassation dans un rapport annuel. Deux alternatives ont alors été soumises par cette dernière :

  • une limitation de la perte des jours de congés à ceux payés au-delà des 4 semaines irréductibles eu égard à la Directive 2003/88 ;

  • une suppression totale de cette perte.

La décision du Conseil constitutionnel

Si, en guise de réponse, le Conseil constitutionnel a fait le choix de maintenir l’article du Code du travail cité ci-dessus, il a malgré tout agi en lui ôtant sa partie jugée anticonstitutionnelle du fait de l’inégalité qu’il inflige. Par conséquent, cet article stipule désormais que : “L’indemnité est due, que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur”.

Si le choix de l’égalisation par le haut a finalement été fait, c’est notamment en raison des problèmes qui auraient résulté d’une décision inverse. Effectivement, priver tous les salariés, y compris ceux protégés par les caisses de congés, de ces fameuses indemnités serait directement  venu à l’encontre de la Directive 2003/88. C’est d’ailleurs dans un cas tel que celui-ci que l’on peut entrevoir le rôle du droit du travail de l’UE puisque c’est là qu’il devient un véritable “amortisseur social”.

Prise d’effet de la décision

C’est dès le 4 mars 2016 que la déclaration d’inconstitutionnalité a pris effet, date à laquelle elle a été rendue officielle par voix de publication.

Conséquences modifiées pour la faute lourde

Conséquences modifiées pour la faute lourd Une question plus que pertinente a été mise en avant par un salarié face à la Cour de cassation : « L’alinéa 2 de l’article L. 3141-26 du Code du travail prévoyant que l’indemnité compensatrice du droit acquis aux congés est due sauf en cas de licenciement pour faute lourde est-il contraire à “l’article 11” du préambule de la Constitution de 1946 disposant que la Nation garantit à tous, notamment à l’enfant, à la mère et aux vieux travailleurs, la protection de la santé, la sécurité matérielle, le repos et les loisirs ? ».

Une réflexion a donc dû être menée afin de savoir si une indemnité compensatrice de congés payés pouvait être versée, même en cas de faute lourde.

Rappel du déroulé de l’affaire

A la mise en avant de cette question, la Cour de cassation a admis qu’en effet, eu égard à l’article L. 3141-26, alinéa 2, du Code du travail, cette question nécessitait d’être étudiée de plus près. Décision a donc été prise de la transmettre au Conseil constitutionnel.

Ainsi, lors de cette affaire, il a été argumenté par le requérant que le fait de priver le salarié en faute lourde de ses droits aux indemnités compensatrices de congés payés revenait à aller à l’encontre de ses droits au repos et à la protection de sa santé, si l’on s’en réfère au 11ème alinéa du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, mais aussi au principe de l’individualisation des peines.

Concernant le Conseil constitutionnel, il a été admis que le principe d’égalité, vu par l’article 6 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du citoyen de 1789, n’était pas respectéE puisque « la loi… doit être la même pour tous, soit qu’elle protège, soit qu’elle punisse ».

Un principe d’égalité bafoué

Si l’article L. 3141-26, alinéa 2, du Code du travail stipule qu’un salarié licencié sur faute lourde est privé de ses indemnités, il est malgré tout des entreprises qui n’observent pas cette règle puisqu’elles adhèrent à une caisse de congés. Et, dans ce cas, la loi précise que les salariés conservent leurs droits à indemnité compensatrice de congés payés en cas de licenciement pour faute lourde.

Au regard du Conseil constitutionnel, cela consiste bel et bien en une inégalité devant la loi et par conséquent un article déclaré contraire à la Constitution ; il n’a donc pas pris le soin d’examiner si, oui ou non, cet alinéa allait aussi à l’encontre du droit à la santé.

Pour rappel : « le droit au congé annuel payé de chaque travailleur doit être considéré comme un principe du droit social de l’Union revêtant une importance particulière, auquel il ne saurait être dérogé » (CJUE, 22 nov. 2011, aff. C-214/10).

Les jours de RTT

Les jours de RTT Les lois Aubry de 1998 et 2000 ont modifiés le temps de travail hebdomadaire en France. Deux solutions sont possibles, soit les entreprises ont réduit à 35h la durée hebdomadaire, soit elles ont conservé les 39h par semaine, et dans ce cas elles doivent octroyer à leurs salariés des jours de RTT (Réduction du Temps de Travail) à titre de compensation. Les entreprises qui le souhaitent peuvent maintenir une durée supérieure à 39h en payant des heures supplémentaires aux salariés. Le calcul de ces jours de RTT peut se faire soit au réel soit forfaitairement.

Les dispositions de l’accord collectif

L’accord collectif de branche ou d’entreprise prévoit généralement les modalités de prise de RTT.  Cette période est, très souvent, fixée à l’année. Il arrive parfois qu’à la fin de ce délai les salariés n’aient pas pris la totalité de leurs jours de RTT. Dans ce cas, l’accord collectif peut prévoir certaines dispositions pour que ces jours de RTT soient, soit reportés, soit payés. Les salariés ont également la possibilité d’affecter ces jours non pris sur un compte épargne-temps (CET), leurs permettant d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée. Ce CET n’est pas présent dans toutes les entreprises.

Si rien n’est prévu dans un accord collectif le salarié, qui n’aurait pas pris la totalité de ses jours de RTT dans la période fixée, perdrait le bénéfice de ses jours de repos compensateurs.

L’existence d’un empêchement à la prise des RTT

Concernant la perte de ces jours de RTT, elle n’est pas automatique. Certaines conditions peuvent avoir pour effet que les jours de RTT, non pris pendant la période impartie, ne sont pas perdus.

Par exemple, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait de son employeur. Il appartiendra au salarié de prouver l’existence de cet empêchement, dû à son employeur, à l’inverse des congés légaux.

La loi du 9 mai 2014 prévoit la possibilité du don de jours de RTT à un collègue. Le salarié doit “renoncer anonymement et sans contrepartie”, avec l’accord de l’employeur. Toutefois certaines conditions doivent être respectées. Le salarié, qui bénéficie de ce don, doit faire attester par un médecin le caractère indispensable de sa présence aux côtés de son enfant âgé de moins de 25 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident.

Renouvellement du mandat d’un représentant de section syndicale

L’article L2142-1-1 régit la désignation d’un représentant de section syndicale dans un établissement de 50 salariés et plus, mais quelles sont les conditions exactes ? Peut-il y avoir litige ? Si vous voulez que tout soit fait dans les règles de l’art, voici quelques informations.

Retour sur cet article de loi

Renouvellement du mandat d’un représentant de section syndicaleC’est en effet cet article L2142-1-1 qui permet à un syndicat qui constitue une section dans un établissement ou dans une entreprise de 50 salariés et plus, non encore représentatif, de néanmoins désigner une personne qui le représentera au sein de cet établissement ou cette entreprise. Son rôle sera le même que celui d’un délégué syndical, à l’exception qu’il ne pourra pas négocier d’accords collectifs. Cependant, son mandat prend fin après les premières élections professionnelles qui suivent sa désignation si le syndicat en question n’est toujours pas représentatif. “Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d’une section jusqu’aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l’entreprise.”

Un cas concret

Et c’est là qu’est intervenu un litige. Une société a déterminé, à partir d’anciens établissements, une nouvelle unité économique et sociale. Un syndicat a donc considéré que, sur ce nouveau périmètre établi pour les élections, la fin de cet article ne pouvait donc s’opérer. Il a ainsi désigné un représentant de section qui avait recueilli moins de 10% des voix lors d’élections précédentes sur l’ancien concept de société. Le Tribunal d’instance, suivi d’ailleurs par la Cour de cassation, ont donné tort au syndicat, arguant que “une réorganisation d’un établissement, au sein duquel ont lieu les élections au comité d’établissement, n’entraîne pas nécessairement modification du périmètre électoral de cet établissement.” Cette personne qui avait été représentante de section syndicale de l’établissement principal ne pouvait donc pas, après les élections, être désignée représentante de section syndicale de l’établissement secondaire nouvellement créé. Les juges ont constaté que le périmètre n’avait été nullement modifié pour l’établissement, après les élections.

Les changements sur les allocations familiales

Les changements sur les allocations familiales Exclusivement à la charge de l’employeur, cette cotisation finance les nombreuses prestations versées par la CAF. La cotisation doit être calculée sur la rémunération complète et annuelle, elle est déplafonnée. La notion de salarié est indispensable, ainsi les dirigeants sans contrat de travail mais affiliés au régime de la sécurité sociale, ne peuvent pas bénéficier de ce taux réduit.

Les taux de cotisations

  • Depuis le 1er janvier 2015, un taux réduit de cotisations familiales a été mis en place pour les salariés rémunérés au maximum à 1,6 SMIC sur l’année, ce taux est de 3,45%. Pour les autres salariés, le taux est de 5,25%.

  • Depuis le 1er avril 2016, le taux réduit s’applique aux rémunérations annuelles de 3,5 SMIC pour chacune des 2 périodes qui sont du 1er janvier au 31 mars et du 1er avril au 31 décembre 2016. Les modalités de déclaration s’en trouvent changées. Les 2 taux de cotisations, avant et après le 1er avril 2016 se calculent toujours sur la rémunération annuelle. Si la rémunération annuelle est inférieure à 1,6  SMIC, le taux reste inchangé à 3,45%, pour les rémunérations supérieures à 3,5 SMIC, on appliquera un taux de 5,25% pour toute l’année.

En ce qui concerne les rémunérations entre 1,6 SMIC et 3;5 SMIC, la cotisation sera de 5,25% du 1er janvier au 31 mars et de 3,45% du 1er avril au 31 décembre, ce calcul se fera toujours au prorata de la rémunération annuelle pour les 2 périodes.

  • Au 1er janvier 2017, toutes les rémunérations inférieures ou égales à 3,5 SMIC, appelleront une cotisation de 3,45%.

La déclaration des taux

Afin de faciliter les déclarations, on déclarera la partie au taux réduit de 3,45% lors de chaque échéance au moyen du code type personnel 100.

Pour les salariés à la rémunération supérieure à 1,6 SMIC et inférieure à 3,5 SMIC, on peut appliquer le taux réduit par anticipation, le taux réel n’étant connu qu’à la fin de l’année civile, on fera la déclaration au moyen du code type de personnel 430, le dernier mois de l’année. Si il y a un trop versé de cotisations sociales, l’employeur pourra déduire le montant à l’aide du code type de personnel 437.

La nouvelle législation en faveur des travailleurs handicapés

La nouvelle législation en faveur des travailleurs handicapés Selon l’article L. 5213-1 du Code du travail, « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».

La loi prévoit que, dès que l’effectif d’une entreprise atteint les 20 salariés, il est obligatoire d’employer des travailleurs handicapés. Ceux ci devront représenter 6% de l’effectif total de l’entreprise. Les intérimaires et les CDD ne sont pas pris en compte pour ce calcul.

La déclaration

Cette obligation d’emploi doit être prouvée par une déclaration envoyée ou télé-déclarée à la DOETH ( Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés). Vous pouvez procéder à la télé-déclaration sur le site : teledoeth.travail.gouv.fr/ ou utiliser le document CERFA n° 11391*17 et le faire parvenir à : AGEFIPH DOETH – TSA 10010 – 92226 BAGNEUX cedex, ceci, avant le 1°r mars de chaque année.

Un délai de carence de 3 ans est accordé aux nouvelles entreprises ou aux entreprises dont l’effectif a augmenté récemment ; mais l’obligation de DOETH reste de mise.

Diverses solutions

Il faut savoir que, si vous ne remplissez pas cette obligation d’emploi, vous devrez verser une contribution à l’AGEFIPH. Vous pouvez aussi, au lieu d’embaucher, accueillir des stagiaires handicapés ou passer des contrats de tout ordre avec des entreprises ou des établissements accueillant des handicapés, ou encore appliquer un accord au sein de l’entreprise stipulant des mesures en faveur de ces travailleurs. Vous pouvez déduire de vos cotisations tous les aménagements faits en faveur des handicapés.

Ce que change la Loi Macron

La dernière loi Macron rajoute deux autres possibilités :

  • les PMMP (Périodes de Mise en situation en Milieu Professionnel)

  • et la possibilité de conclure des contrats, quels qu’ils soient, avec des travailleurs handicapés indépendants.

En ce qui concerne les travailleurs indépendants handicapés, le calcul du nombre de bénéficiaires se fait en divisant le prix H.T. des produits ou des prestations par 2000 fois le SMIC en vigueur et ensuite diviser par le nombre de salariés employés par le travailleur indépendant.

Pour ce qui est des PMMP, la durée hebdomadaire du travail doit être au moins de 35 heures.

Les entreprises peuvent consulter le SAMETH (Service d’aide au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés), pour toute question concernant un salarié handicapé comme, par exemple, l’aggravation de son handicap qui ne lui permettrait plus d’assurer son poste. L’objectif du SAMETH est d’éviter les licenciements.