A qui reviennent les sièges obtenus en élection ?

A qui reviennent les sièges obtenus en élection  - Rz_41 Lors de chaque élection professionnelle, c’est un certain nombre de sièges qui est attribué aux listes présentées. Si cette attribution est simple, puisque fonction des votes obtenus, celle des sièges, au sein de la liste électorale peut se révéler quelque peu plus ardue. Au travers de cet article vont être étudiés le mode de répartition des sièges, les règles à appliquer, puis un cas concret.

Le mode de répartition des sièges

Plusieurs situations peuvent se faire jour pour l’attribution des sièges obtenus lors des élections professionnelles. La première, et la plus simple et rapide, consiste à donner à chaque membre de la liste un siège. C’est le cas dès lors que la liste passe dans son intégralité et qu’il y a autant de sièges disponibles que de candidats. La seconde se révèle plus complexe puisqu’elle intervient s’il y a plus de candidats que de sièges obtenus. Dans ce cas, il sera nécessaire de faire intervenir les règles de partage détaillées ci-après.

Les règles de partage des sièges

Deux règles de partage peuvent s’appliquer s’il y a moins de sièges que de candidats. Elles se déterminent comme suit :

  • aucun bulletin n’a été raturé et les candidats ont tous cumulé le même nombre de voix : ils sont alors proclamés selon leur ordre de présentation sur la liste électorale.

  • des bulletins sont raturés : en deçà du seuil de 10% de la totalité des suffrages, cela n’a pas d’incidence. Par contre, si ces 10% sont dépassés, l’ordre d’attribution des sièges est modifié.

Cas concret

Afin de mieux appréhender ces règles, mieux vaut partir d’un cas concret. Si une liste obtient 166 bulletins, qu’ils soient ou non raturés, un candidat pourra alors voir son nom rayé jusqu’à 16 fois sans que cela ait la moindre incidence sur son positionnement dans la liste d’attribution des sièges. On garde, ici l’ordre de présentation sur la liste électorale. Par contre, s’il dépasse ces 16 ratures (et par conséquent le seuil de 10% autorisé par le Code du travail), il perdra alors sa place dans la liste électorale et se verra renvoyé après les autres candidats. C’est alors le nombre de voix réellement obtenues qui est pris en compte sans omettre que ceux ne dépassant pas les 10% restent prioritaires.

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Le vote électronique doit être protégé par l’employeur

A l’heure où l’électronique se développe sans cesse, où l’Internet est devenu un moyen de communication et d’échange incontournable, il n’est pas rare de croiser des sociétés qui souhaitent permettre à ses salariés de voter électroniquement lors des élections de représentants du personnel. Quelles sont les précautions à prendre afin de garantir la sécurité des opérations ? Ce court article va tenter d’y répondre.

Un test du système de vote

Prenons un cas concret, celui d’une entreprise organisant, pour la seconde fois, ses élections professionnelles via un vote électronique. Un syndicat lui a reproché de ne pas avoir respecté le processus électoral, et ce, notamment, concernant l’expertise indépendante du système de vote par voie électronique. La CNIL a donc été saisie et le jugement a alors donné raison au syndicat en précisant que “l’utilisation d’un système de vote électronique pour l’élection des délégués du personnel est subordonnée à la réalisation d’une expertise indépendante lors de la conception initiale du système utilisé, à chaque fois qu’il est procédé à une modification de la conception de ce système ainsi que préalablement à chaque scrutin recourant au vote électronique”.

La sécurisation des données

Ce même syndicat a également mis en avant le fait que, pour la transmission des éléments de connexion au système de vote (mot de passe et identifiant), c’est un simple courriel qui a été adressé aux salariés. Ici encore, ce syndicat déclare que le processus électoral n’a pas été respecté. En effet, l’article R. 2324-5 du Code du travail stipule que “le système retenu assure la confidentialité des données transmises, notamment celle des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges électoraux, ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes”. Après étude du dossier, les juges sont allés dans le même sens, estimant que des mesures de sécurité particulières auraient dû être mises en place pour ces transmissions.

Au final, cette entreprise s’est vue récolter un avertissement de la part de la CNIL pour ces deux manquements au processus électoral et n’a, malgré sa requête, pas obtenu d’annulation de cette décision.

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Les horaires du bureau de vote pour des élections professionnelles

Les horaires du bureau de vote pour des élections professionnelles Comme pour toute élection, il est de mise d’annoncer les horaires d’ouverture et de fermeture du bureau de vote pour les élections professionnelles. Cet article va répondre à quelques questions comme où notifier ces horaires, quelles peuvent être les conséquences en cas d’oubli de ces mentions ou la possibilité de modification de ces horaires ?

La réglementation et le procès verbal

D’après l’article R. 57 du Code électoral, “le président du bureau de vote constate publiquement et mentionne au procès verbal l’heure d’ouverture et l’heure de clôture du scrutin”. Respecter ces horaires, c’est assurer la fiabilité et la sincérité des opérations électorales pour les salariés. Ainsi, il est essentiel de préciser ceux-ci dans le procès verbal.

Différents modèles de procès verbaux existent, comme le CERFA n° 10114*04, et prévoient un emplacement spécialement dédié à la mention des heures d’ouverture. Il est d’ailleurs possible de le télécharger sur la page Internet : https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr/web/guest/home.

Si, toutefois, le procès verbal ne propose pas une case du type “heure d’ouverture et de fermeture du bureau de vote”, il est alors possible d’annexer un document au formulaire et d’y préciser ces horaires. L’annexe devra, en outre, être signée par les membres du bureau de vote pour être validée. Autre option, toujours en l’absence de mention sur le procès verbal, la constatation des heures d’ouverture et de fermeture peut être exercée par un huissier.

Le non respect de la réglementation

En cas de non respect de la mention des horaires du bureau de vote sur le procès verbal ou par les autres moyens désignés ci-avant (huissier ou annexe), les élections peuvent être annulées. En effet, une telle irrégularité justifie, à elle seule, cette annulation puisque ce sont les horaires d’ouverture et de clôture des votes qui permettent aux électeurs de venir voter. Si ces horaires devaient être, même seulement légèrement, modifiés, il est absolument nécessaire que ces modifications n’aient aucune incidence sur la possibilité de voter pour les salariés de l’entreprise, notamment en regard de leurs horaires de travail, par exemple.

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Critères discriminatoires en matière d’activités sociales et culturelles

Critères discriminatoires en ASC Que ce soit le comité d’entreprise ou l’employeur qui gère les activités sociales et culturelles de l’entreprise, en limiter l’accès doit être effectué de façon très équitable au risque de créer des mesures qui pourraient être jugées discriminatoires. Si la loi est très évasive sur le sujet, elle n’en tolère, cependant, pas tous les actes. Ce texte a pour but de vous éviter des désagréments et de vous conseiller sur la bonne façon d’opérer. Indispensable !

Mettre en place des critères est souvent plus équitable

Il est tout à fait possible de ne placer aucun critère, pour ne pas prendre de risque mais, là encore, ce n’est serait pas forcément juste, par exemple, de proposer des vacances au même tarif pour les enfants d’ouvriers que pour les enfants de cadres supérieurs. Les premiers pourraient être lésés et leurs enfants ne pas participer. Il s’agit donc de bien y penser et de retenir des critères justes.

Quelques critères jugés discriminatoires

Bien évidemment, vous devez éliminer tout ce qui a trait au sexe du salarié, à son appartenance politique ou religieuse, à sa race ou son origine, à son âge, à son orientation sexuelle, à ses activités au sein d’un syndicat, à son handicap, à son lieu d’habitation. Tous ces critères, que l’on peut juger personnels, doivent donc être exclus.

Mais, certains critères ayant trait à l’entreprise ne sont pas permis non plus. C’est le cas d’une sélection en rapport avec le type de contrat (CDI, CDD, apprenti, temps partiel) ou la catégorie professionnelle.

Des critères qu’il est possible de prendre en compte

S’il n’est pas possible de prendre en compte la catégorie professionnelle en tant que telle, il est, par contre, possible de mettre en place des critères pour les attributions d’activités sociales et culturelles en fonction du salaire, en fonction du quotient familial, en fonction du nombre d’enfants, ou en fonction de la présence active au sein de la société.

Ces critères seront plutôt appliqués sur des chèques-vacances ou des voyages que sur de la billetterie, qu’elle soit de spectacle, de cinéma ou de sport.

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Refonte informatique de l’entreprise

Opter pour la refonte du système d’informations dans une entreprise est tout à fait légitime, compte tenu de l’évolution des matériels et des logiciels. Mais il existe certaines limites et des façons d’y remédier. Elles sont exposées ci-dessous.

La refonte informatique

Refonte informatique de l'entreprise (53)Entre évolution des matériels mais aussi de la réglementation, l’entreprise doit se remettre régulièrement au goût du jour en matière informatique. De la facturation aux achats, de la production à la gestion des stocks, de la comptabilité à la gestion financière, sans omettre les ressources humaines, tous les services peuvent faire appel à l’informatique et, chacun, avec ses propres programmes.

Pour des besoins pratiques, économiques ou législatifs, des remises à jour son parfois nécessaires.

Des mises à jour qui ne sont pas toujours sans conséquence, entre perte de temps et perte de données. Les risques vont, parfois, bien au-delà du seul risque au niveau de l’entreprise pour devenir, dans certains cas, un risque au niveau des salariés, sous forme de stress ou de travail supplémentaire.

Appel à expert

Une expertise peut être mandatée par le comité d’entreprise et/ou le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Si le premier est intéressé plus particulièrement par le coût d’un tel investissement et par les répercussions qu’il peut avoir sur l’emploi, voire en cas de dysfonctionnement sur l’entreprise elle-même, le second visera plus précisément les incidences sur le travail, que ce soit en termes de surcharge, de transfert de charge ou en besoin de formation. Les deux comités, lorsqu’ils existent, peuvent se lier et doivent, alors, nommer un expert commun.

Le rôle de l’expert

L’expert commence par analyser l’étude qui a été faite, ce qui est envisagé. Il cherche à savoir à quoi va servir cet investissement, quelle va être son utilité, quelles vont être ses répercussions en termes de travail. Cette tâche est appelée “l’analyse des écarts” car elle permet de mieux percevoir la différence entre la méthode de travail actuelle et celle qui va en découler à l’avenir.

Il étudie également si tout a été pris en compte, comment va se passer la mise en place, à court et à long terme du nouveau système et quelles seront les incidences éventuelles en nombre de salariés ?

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Méthodologie des expertises

Méthodologie des expertises Réaliser une expertise dans le cadre du travail et des conditions de travail est plus complexe qu’il n’y paraît. Il ne suffit pas d’étudier la seule fonction telle que définie, mais que cette expertise soit aussi en relation avec la réalité. Différentes phases sont alors nécessaires.

Une véritable analyse

Le seul poste tel que l’entreprise l’a défini se trouve bien souvent plus complexe dans la réalité. Des contraintes environnementales, que ce soit en fonction de la position, du matériel qui a évolué, de l’espace ou des relations avec les autres postes de travail, peuvent avoir des conséquences inattendues. Aussi, cette expertise devra-t-elle se faire aussi sur le terrain, et prendre en compte toutes les variables qui pourraient modifier la sécurité et la santé des travailleurs, que ce soit sur un plan physique ou psychologique. Seront donc pris en compte, non seulement la partie technique, mais aussi la partie organisationnelle, la partie ergonomique et l’approche médicale.

Une expertise en plusieurs étapes

La Direction du travail a prescrit un certaine nombre de phases pour le bon déroulement de cette étude ; elles sont au nombre de 5 :

  • Une première phase d’approche réunit le cabinet à qui a été confiée cette étude, les élus du personnel et l’employeur. Elle permet de bien cadrer les interventions qui se feront par la suite.

  • Une analyse documentaire est ensuite effectuée, que ce soit en ce qui concerne les profils de poste ou le Document Unique.

  • Une phase de consultation et d’observation est alors mise en place. Entretiens avec le personnel, avec l’encadrement, avec les responsables, sous couvert de l’anonymat, et observation du fonctionnement sont les éléments de cette troisième phase.

  • Un premier résultat d’analyse est soumis à toutes les parties concernées : personnel, responsables, élus du personnel, Médecin du Travail, Inspection du Travail. Il a pour but de mettre en place des solutions qui tiennent compte des différents avis et puissent être réalisables.

  • Un rapport final est proposé et servira de base pour les travaux des organismes de représentants du personnel, que ce soit le comité d’entreprise ou le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

L’assistant syndical

L'assistant syndical Directement affecté à un poste au sein même de l’entreprise ou arrivant de l’extérieur, l’assistant syndical participe aux réunions des délégués du personnel. Quel que soit le choix de cet assistant (en interne ou en externe) par le syndicat, l’employeur ne peut en aucun cas s’y opposer.

Une personnalité syndicale extérieure à l’entreprise

Dans le cas où l’assistant désigné est une personnalité syndicale extérieure à l’entreprise, l’employeur n’aura pas à donner son accord en ce qui concerne la participation aux réunions des délégués du personnel. Toutefois, il semble logique, voire judicieux, de l’en informer. En effet, l’employeur pourra, s’il le souhaite vérifier l’habilitation de cet assistant syndical que ce soit par le biais des statuts du syndicat ou par la consultation du mandat dont il a fait l’objet de la part du syndicat.

Un assistant syndical issu de l’entreprise

Si, à l’inverse, l’assistant désigné fait parti de l’entreprise, deux cas sont envisageables.

Dans un premier temps, il peut s’agir d’un salarié possédant un mandat de représentant du personnel dans l’enceinte de la société. Qu’il soit délégué syndical ou représentant du personnel, ce sont les dispositions particulières à son mandat qui régissent sa présence aux réunions de délégués du personnel. En outre, bénéficiant déjà d’un crédit d’heure, le temps passé dans la fonction d’assistant syndical sera normalement déduit de ce crédit, à moins qu’un accord plus favorable ne soit établi.

Dans un second temps, si le salarié est un simple délégué d’une organisation syndicale mais qu’il ne détient pas de mandat, une autorisation pour quitter son poste de travail au sein de l’entreprise devra lui être accordée par son employeur. Il sera donc indispensable que l’entreprise puisse continuer à fonctionner sans la présence de cette personne. Cela risque donc de limiter les possibilités de choix d’assistant pour les délégués du personnel.

Conditions et restrictions

Rien n’indique que le délégué du personnel soit obligé de se faire assister par une personne de la même organisation syndicale que celle à laquelle il appartient. Il peut donc, qu’il soit d’ailleurs, lui-même, syndiqué ou non, se faire assister par une personne de n’importe quelle profession et de n’importe quelle appartenance syndicale.

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Informer le comité d’entreprise sur la situation économique de la société

Stabilize Your Current Situation Before You Invest Concept Si les informations laissées au comité d’entreprise, par l’employeur, renseignent bien sur la situation passée et en cours de l’entreprise, elle doit, aussi, le renseigner sur l’avenir de la société, sur les grandes décisions à venir et sur sa position économique. Cet article répond à quelles sont les obligations de l’employeur en matière de présentation des comptes et de situation financière, critères qui peuvent varier selon la taille de l’entreprise.

Les obligations de présentation des comptes

L’article L. 2323-8 du Code du travail a déterminé ce cadre d’obligations de présentation des comptes. Ainsi, l’employeur se doit de présenter, annuellement, les différents documents comptables comme le bilan, le compte de résultat, le tableau de financement, le bilan social, la proposition de l’affectation des résultats et le rapport des commissaires aux comptes, tous documents qui sont, également, présentés aux actionnaires.

Cependant, ces différents documents concernent surtout le passé de l’entreprise. Aussi, les membres du CE ont-ils accès à toute information qui peut leur être utile sur la société, dans et hors les murs, comme en témoigne l’article L. 2325-11 de ce même code.

Les autres obligations pour les PME

Les entreprises de moins de 300 salariés doivent aussi se référer à  l’article L. 2323-47 du Code du travail : « Ce rapport porte sur l’activité et la situation financière de l’entreprise, le bilan du travail à temps partiel dans l’entreprise, l’évolution de l’emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes et les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise. A cette occasion, l’employeur informe le comité d’entreprise des éléments qui l’ont conduit à faire appel, au titre de l’année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l’année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial. Les membres du comité d’entreprise reçoivent le rapport annuel quinze jours avant la réunion. Le rapport, modifié le cas échéant à la suite de la réunion du comité d’entreprise, est transmis à l’inspecteur du travail, accompagné de l’avis du comité, dans les quinze jours qui suivent.»

Les autres obligations pour les grandes entreprises

Au-delà de 300 salariés, l’employeur doit présenter, trimestriellement, des tableaux sur l’évolution des commandes, sur l’exécution des programmes de production et d’investissements, sur la situation financière, sur l’emploi et sur les perspectives.

La violation de l’obligation de discrétion par un élu du CE

La violation de l’obligation de discrétion par un élu du CE Être délégué syndical et membre du comité d’entreprise ne donne, cependant, pas tous les droits. S’il est une vertu qui reste particulièrement appréciée par les juges, c’est bien celle de la discrétion. Les quelques lignes qui suivent reviennent sur ce sujet et sur quelques faits réels.

Des faits

Il est fréquent que, lors d’une réunion de comité d’entreprise, les membres se voient remettre des informations qui doivent rester confidentielles. Elles sont parfois comptables, comme les difficultés de l’entreprise, le rachat d’une autre société ou la vente à un concurrent, mais elles sont aussi parfois juridiques, comme un plan de licenciement à venir. Il peut être tentant, pour un délégué syndical, tenu au courant de cette vague de suppressions de postes lors de la réunion, de profiter de cette exclusivité pour contacter la presse, espérant faire intervenir les médias, faire réagir les pouvoirs publics et/ou faire bouger les choses.

Le jugement

Le cas s’est déjà présenté et la Cour d’appel comme la Cour de cassation se sont montrées unanimes sur ce sujet. Si l’information a été divulguée sous le sceau du secret, en cours de réunion de comité d’entreprise, si la confidentialité – et, notamment, en précisant qu’il ne devait, en aucun cas, en être fait de communication extérieure – est totalement reconnue par les juges, le délégué syndical est coupable d’avoir divulgué des informations à la presse de nature à nuire aux intérêts de l’entreprise et qu’il est donc en dehors des règles d’exercice de ses fonctions.

Les risques

Dans un cas précis, une mise à pied d’ordre disciplinaire, d’une durée de 15 jours, avait été prononcée par l’employeur. Compte tenu que ces faits se caractérisaient par “un manquement à l’obligation de discrétion, préjudiciable pour l’entreprise”, les juges ont confirmé et justifié la mise à pied décidée par l’employeur, en vertu de l’article L. 2325-5 du Code du travail malgré la contestation qu’en avait fait le délégué syndical. Ils ont considéré que, par le caractère confidentiel de l’information, il ne devait rien dévoiler, que ce soit aux salariés ou à des personnes extérieures à la société.

L’employeur peut-il déroger à la périodicité des réunions ?

La périodicité des réunions du comité d’entreprise est établie selon des règles très strictes. En fonction de la taille de l’entreprise et du type de réunion, une fréquence est définie. Existe-t-il des cas qui permettent, à l’employeur, de déroger à ces règles et quels sont les risques alors encourus ? Ce sont les quelques points qui seront étudiés ici.

Rappel des règles

L’employeur peut-il déroger à la périodicité des réunionsC’est l’article L 2325-14 du Code du travail qui définit les règles de fréquence de réunion du comité d’entreprise. Ainsi, pour les entreprises de moins de cent cinquante salariés, les réunions doivent se dérouler au moins une fois tous les deux mois, sauf le cas particulier d’option de délégation unique du personnel.

Dans le cas d’entreprise de cent cinquante salariés et plus, la fréquence de ces réunions est portée à une fois par mois.

Dans tous les cas, c’est l’employeur qui a la charge de la convocation de ces réunions, sauf s’il se fait seconder par un de ses représentants dans cette tâche.

Est-il possible de passer outre ces réunions ?

Il n’existe qu’une possibilité pour un chef d’entreprise de varier la périodicité de ces réunions, c’est d’en augmenter la fréquence. En aucun cas il ne pourra, à l’inverse, diminuer cette périodicité en dessous du seuil prévu par le Code du travail, même en évoquant une demande du comité d’entreprise lui-même. Par contre, aucune date fixe n’est déterminée par ce même article de loi, aussi, une réunion qui n’aurait pu se tenir pour cas de force majeure peut toujours être reportée, à défaut d’être annulée. Les cas possibles d’annulation sont le cas de force majeure ou le refus (officialisé) des délégués du personnel.

Quels sont les risques encourus pour l’employeur ?

Un non-respect de la périodicité de ces réunions est considéré comme un délit d’entrave au fonctionnement régulier du comité d’entreprise. Les peines encourues sont d’un an d’emprisonnement et de 3.750 euros d’amende. Dans les faits, l’emprisonnement est très rare. Le délai de prescription est fixé à 3 ans et, en cas de récidive, les peines encourues sont doublées. Cette récidive peut être constatée dans les 5 ans qui suivent la première exécution d’une peine.