Concertation sur l’apprentissage

Concertation sur l’apprentissage Le 10 novembre 2017, une concertation sur l’apprentissage a été mise en place par les ministres de l’Education nationale, de l’Enseignement supérieur et du travail. Une thématique attendue, pour laquelle une première réunion a été tenue à cette date avec diverses chambres consulaires, organisations syndicale et patronales, ainsi que les régions. En effet, la mise en place du comité social et économique ne sera pas le seul changement de l’année 2018.

Quand se terminera la concertation ?

Le but du lancement de la discussion sur l’apprentissage est d’en permettre son développement et enlever tout ce qui peut actuellement gêner pour que cela se réaliser. Aucun objectif chiffré ne sera donné par le gouvernement. L’aboutissement de cette concertation lancée le 10 novembre est prévue pour le 25 janvier 2018. A cette date sera présenté un rapport de synthèse. Celui-ci servira de base pour le projet de loi qui sera ensuite conçu pour mi-avril de la même année. Muriel Pénicaud, actuelle Ministre du Travail explique que la concertation sur l’apprentissage cherche à aboutir à « un système à la fois réactif, transparent pour les jeunes et les familles et responsabilisant pour les entreprises ».

Les objectifs de cette concertation

Les ministres parlent d’une véritable « transformation de l’apprentissage ». Il n’y aura pas de réforme en tant que telle. Mais l’offre d’apprentissage proposée va chercher à mieux s’adapter aux besoins réels du monde du travail actuel afin de directement répondre aux besoins des entreprises. Il s’agit donc d’un véritable enjeu économique et social.

Les modalités relatives aux offres d’apprentissage seront également revisitées. En effet, Muriel Pénicaud souhaite que la mission du tuteur soit revalorisée et que d’autres points comme la rémunération et le statut des apprentis, la taxe d’apprentissage et les aides proposées aux entreprises, mais aussi les conditions prévues dans les contrats soient revisités. Le but de ces changements est que les entreprises soient davantage à même de proposer des contrats d’apprentissage aux futurs apprentis.

Dernier objectif : se diriger vers un système davantage transparent. Cela signifierait que les débouchés possibles en termes d’emploi et les possibilités de qualification seront plus clairs pour les apprentis, ce qui leur permettra de faire un choix plus juste tout en ayant conscience de leur avenir.

Pour plus d’informations sur les différents changements de loi récents, concernant notamment la fusion des IRP et la création du comité social et économique, vous pouvez consulter nos autre articles.

Les règles concernant les jours fériés

Les règles concernant les jours fériés Sujet peu abordé : les jours fériés en entreprise. La loi travail a récemment changé de nombreux points concernant les entreprises, notamment quant à la simplification des IRP et la mise en place du CSE, mais y-a-t-il eu des changements concernant la gestion des jours fériés en entreprise, notamment en termes de rémunération et de congés ?

Les jours fériés chômés

En lien avec une fête religieuse, civile ou en relation avec un évènement historique, en France, le Code du travail compte 11 jours fériés que ne sont pas changés la réforme par ordonnances concernant notamment le CSE.

Ainsi, le Code du travail précise que le seul jour férié devant obligatoirement être chômé est le 1er mai : le jour de la fête du travail. Ce jour-là, la rémunération habituelle est maintenue. Certaines activités, cependant, ne peuvent pas observer cette journée de repos, c’est le cas notamment des entreprises de transports, des établissements hôteliers, hospitaliers, etc.

Ce sont généralement les conventions collectives qui viennent fixer les conditions de repos éventuels pour les autres jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, la Toussaint, 11 novembre, Noël). Si la loi n’exige aucun repos pour ces jours-là, les entreprises le proposent très souvent tout de même.

Ce qu’il faut savoir

Lorsqu’un jour férié se trouve être un dimanche ou tombe sur un jour de repos hebdomadaire, le Code du travail n’oblige pas l’employeur à proposer un autre jour de repos pour compenser. Aucun complément de rémunération n’est nécessaire non plus. Comme vu précédemment, une convention collective peut en convenir autrement.

Lorsque, dans une période de congés payés, il y a un jour férié chômé, alors celui-ci n’est pas comptabilisé dans le nombre de jours de congés payés pris. Toutefois, si ce jour férié est généralement travaillé au sein de l’entreprise, alors il comptera comme une jour de congés payés pris.

Pour le cas du 1er mai, lorsqu’il n’est pas travaillé, la rémunération reste la même, toutefois la rémunération des salariés devant travailler ce jour-là sera doublée. Pour les autres jours fériés, ce sont les accords collectifs qui fixent les changements de rémunération ou non lorsque les jours fériés sont travaillés.

Nouvelles règles pour les promesses d’embauche

Nouvelles règles pour les promesses d’embauche Le CSE n’est pas la seule nouveauté de cette rentrée 2017. Si jusqu’à maintenant une « promesse d’embauche » équivalait à un contrat de travail, cela change avec deux nouvelles appellations distinctes : « offre de contrat de travail » et « promesse unilatérale de contrat de travail ».

La promesse d’embauche

Tel que cela fonctionnait jusqu’à peu, une « promesse d’embauche » pouvait être considérée par un candidat comme un contrat de travail. Celle-ci devait alors préciser, de manière écrite, l’emploi en question, ainsi que la date à partir de laquelle le futur salarié devait venir travailler. Cette promesse d’embauche ne pouvait pas être rompue par l’employeur sans conséquence. En effet, l’employeur pouvait être accusé de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

C’est la Cour de cassation qui vient de mettre en place deux nouvelles appellations qui viennent remplacer la promesse d’embauche, chacune d’elle à ses caractéristiques spécifiques et les répercussions à suivre ne seront donc pas les mêmes, notamment en cas de renonciation du contrat.

L’offre de contrat de travail

Désormais, lorsque l’employeur fait une offre de contrat de travail à un futur salarié cela signifie que, de manière écrite, il présente un document mentionnant l’emploi concerné, la rémunération envisagée, la date d’embauche et le délai sous lequel le salarié doit donner sa réponse. Il est également important d’indiquer que l’employeur n’est lié à cette proposition de contrat de travail que dans le cas où le futur salarié l’accepte.

Sous certaines conditions, l’offre de contrat de travail, contrairement à la promesse d’embauche, peut être annulée :

  • tant que le document mentionnant l’offre n’a pas été reçue par le candidat l’employeur peut annuler son offre sans conséquence ;

  • tant que le candidat n’a pas accepté l’emploi, l’employeur peut également se rétracter, toutefois cela engage sa responsabilité extra-contractuelle et, si le candidat prouve que cette annulation lui porte préjudice, l’employeur peut alors se retrouver à lui payer une indemnité pour dommages et intérêts.

La promesse unilatérale de contrat de travail

La promesse unilatérale de contrat de travail, quant à elle, équivaut directement à un contrat de travail. En cas de rétractation de l’employeur, il peut être accusé de licenciement sans cause réelle et sérieuse et se verra soumis à verser différentes indemnités au candidat : préavis, dommages et intérêts pour un CDI et un paiement complet du salaire qui aurait dû être perçu pour un CDD.

Toutes ces notions feront très certainement l’objet de divers débats à l’occasion des réunions de CSE lorsqu’il sera mis en place, ou de CE pour les sociétés n’adoptant pas la fusion dès janvier 2018.

Conseillers du salarié : modalités de désignation

Conseillers du salarié  modalités de désignation La loi travail subit de profonds changements avec les nouvelles ordonnances qui viennent d’être publiées fin septembre. Les délégués du personnel et les autres IRP vont fusionner en une seule et même instance : le comité social et économique. Le poste de conseiller du salarié est parfois inclus dans les IRP, sera-t-il inclus dans la réforme ou non ?

Le conseiller du salarié et le comité social et économique

Etant un membre externe – alors que les IRP sont considérées comme interne à l’entreprise –, le conseiller du salarié ne sera pas concerné par les fusion des différentes IRP en un comité social et économique. En effet, le conseiller n’est pas là pour représenter tous les salariés, de manière globale, comme le font les autres IRP, il est seulement là pour les assister, personnellement, au cas par cas.

Le conseiller du salarié est considéré comme faisant partie d’une institution d’assistance du salarié (IAS), à ce titre, sa mission est discontinue et non pérenne. Son rôle n’est défini par aucun mandat écrit, en effet il s’agit davantage d’un engagement oral convenu entre le salarié et le conseiller.

Les missions du conseiller du salarié

Lors d’un entretien préalable de licenciement avec l’employeur, le salarié peut se faire assister d’un conseiller, notamment en l’absence de délégués du personnel ou lorsqu’il n’y en a qu’un dans l’entreprise. La possibilité de se faire assister par un conseiller doit être mentionnée dans la lettre recommandée envoyée par l’employeur, si la mention est omise, il s’agit d’un oubli.

Si les missions du délégué du personnel itinérant peuvent être quelque peu similaires à celles du conseiller du salarié, leurs fonctions restent très différentes puisque le premier représente alors que le second ne fait qu’assister sans avoir la possibilité de le représenter.

Les conseillers sont choisis au niveau départemental. La liste est constituée à partir de l’expérience de chaque candidat en rapport avec les relations professionnelles. De bonnes connaissances en droit social sont également nécessaires pour exercer cette fonction.

Lorsque l’assistance extérieure pour les salariés dont les entreprises ne possèdent pas de représentants du personnel a été mise en place, le but était d’éviter les volontaires syndiqués.

La dénonciation d’un accord d’entreprise

La dénonciation d’un accord d’entreprise Au-delà de la réalisation de procès verbal comité d’entreprise, les IRP assurent différentes missions. Lorsqu’un accord d’entreprise, qui a été auparavant négocié et accepté entre l’employeur et les organisations syndicales représentant le personnel, ne convient plus à une entreprise, est-il possible de dénoncer cette incompatibilité et si oui de quelle manière cela doit-il être fait ?

La mise en place d’un accord d’entreprise

Lorsque les différentes parties arrivent à un compromis, l’accord d’entreprise en résultant peut être fixé pour une durée déterminée ou une durée indéterminée. Techniquement, seuls ceux de la seconde catégorie sont dénonciables. En effet, pour un accord d’entreprise à durée déterminée, il faudra attendre la date de fin de l’accord pour pouvoir le modifier.

Si la durée n’est pas précisée, il est considéré que l’accord d’entreprise est valable pendant 5 ans.

Quand peut-on dénoncer un accord d’entreprise ?

L’employeur peut dénoncer un accord d’entreprise lorsqu’il estime que celui-ci n’est plus compatible aux besoins des salariés et de l’entreprise, toutefois, il ne peut dénoncer celui-ci que s’il est à durée indéterminée. Cette action sera d’ailleurs relayée dans le procès verbal comité d’entreprise. La procédure de dénonciation doit impérativement être respectée, sans quoi celle-ci ne sera pas retenue comme valable.

Tous les parties signataires de l’accord doivent impérativement être informées par lettre recommandée avec accusé de réception. Cependant, la consultation du CE n’est plus une étape nécessaire depuis le 1er janvier 2016.

Si techniquement il s’agit d’une dénonciation totale, il est également possible de procéder à une dénonciation partielle, aux conditions près que toutes les parties signataires approuvent et que l’accord d’entreprise en prévoit les conditions.

La procédure de dénonciation

Pour effectuer cette procédure dans les règles, un dépôt de dénonciation doit tout d’abord être fait. Le formulaire Cerfa n°13092*03 est notamment à remplir et à joindre au dossier. Ce dépôt de dénonciation donne lieu à un préavis de 3 mois à la fin duquel la dénonciation est applicable. Durant ce délai, c’est donc l’accord dénoncé qui continue de faire foi. Attention cependant, cet accord peut également prévoir un délai de préavis différent, si tel était le cas, c’est celui-là qui doit être respecté.

Ce délai permet en fait de laisser un temps de négociation suffisant pour créer un nouvel accord d’entreprise, appelé « accord de substitution ». Cette phase est obligatoire et doit regrouper l’employeur, et tous les organismes syndicaux de l’entreprise.

Dans certains cas, un accord de substitution n’est pas trouvé, une « période de survie » est alors mise en place. Celle-ci prolonge l’accord dénoncé d’un 1 an à compter de la fin du préavis.

Délai de convocation pour entretien préalable

Délai de convocation pour entretien préalable Les procédures de licenciement sont complexes et doivent être scrupuleusement respectées pour éviter d’avoir à verser des indemnités supplémentaires salarié. L’entretien préalable de licenciement est une des premières étapes à mettre en place. De plus, des délais doivent être respectés entre chaque étape. Quels sont-ils et par quelle procédure sont-ils parfois précédés ?

La lettre de convocation à l’entretien

L’employeur doit prévenir le salarié par :

  • lettre recommandée avec accusé de réception ;

  • ou en lui remettant la lettre en main propre (une décharge de la part du salarié est alors indispensable pour éviter une éventuelle contestation ultérieure).

Pour tout type de licenciement, des délais sont à respecter. Dans le cas présent, le premier délai à respecter se trouve entre la date de présentation de la lettre de convocation de cet entretien et le moment réel où il a lieu : c’est-à-dire 5 jours ouvrés, l’entretien peut donc avoir lieu le lendemain. Ce délai est uniquement valable pour les licenciements. Les autres sanctions n’en prévoient pas. En effet, ce délai a été prévu dans le Code du travail pour que le salarié ait plusieurs jours pour se préparer à l’entretien et ainsi organiser ses arguments.

Lorsque cette procédure n’est pas respectée, il en va de même pour les suivantes également ; le licenciement peut être considéré comme irrégulier. La conséquence étant alors le versement de dommages et intérêts de l’employeur envers le salarié.

Consultation du comité d’entreprise

Lorsque l’entreprise compte au moins 50 salariés, le comité d’entreprise (CE) doit obligatoirement être consulté quant à un projet de licenciement économique. Celui-ci est alors porté à l’ordre du jour d’une réunion, au cours de laquelle sera discuté le projet. La consultation inclura la présentation du projet, des observations, des réponses aux questions. L’avis final sera ensuite reporté dans le compte rendu du CE, lequel sera notamment communiqué à l’employeur.

Cette consultation préalable doit être effectuée avant la convocation des salariés à leurs entretiens préalables.

Les délais à respecter sont ensuite identiques à ceux d’un licenciement individuel : au minimum 5 jours ouvrés entre la réception de la lettre recommandée et l’entretien.

Qu’il soit favorable ou défavorable, l’avis doit impérativement être mentionné dans le compte rendu du CE.

Licenciement pour abandon de poste ?

Licenciement pour abandon de poste Lorsqu’un salarié a abandonné son poste, que le délai de 48 heures pour qu’il justifie son absence auprès de son employeur est passé et qu’il n’a pas répondu ni aux appels, ni aux mails, ni aux mises en demeure envoyées à son domicile par lettre recommandée avec accusé de réception, la démarche suivante que peut prendre l’employeur est la procédure disciplinaire. Sous quel délai est-il possible de sanctionner un salarié pour abandon de poste et est-ce une démission ou un licenciement ?

Démission ou licenciement ?

Lorsque l’absence d’un salarié est préjudiciable pour le fonctionnement de l’entreprise, une procédure disciplinaire est généralement rapidement mise en place lorsque ledit salarié ne donne aucune justification de son absence. Cependant, l’employeur ne doit pas considérer qu’il s’agit d’une démission du salarié, puisque tel n’est pas le cas.

Un abandon de poste est une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans certains cas, il pourra même s’agir d’une faute grave. Le degré de la faute est à définir en fonction :

  • des conséquences directes de désorganisation de l’entreprise causées par l’absence du salarié ;

  • de l’ancienneté du salarié concerné ;

  • du comportement irréprochable qu’il a pu avoir jusqu’à cet incident.

Délai à respecter pour lancer une procédure de licenciement

Le délai pour ce genre de procédure est de 2 mois à partir de la date où l’employeur a pris connaissance de l’absence d’un salarié (Code du travail, art. L. 1332–4), c’est-à-dire que l’employeur a 2 mois pour convoquer le salarié à l’entretien préalable pour sanction disciplinaire pouvant se transformer en licenciement. Cependant, si un licenciement pour faute grave est envisagé, l’employeur doit lancer la procédure au maximum 6 semaines après la prise de connaissance de l’absence de l’employé. Les juges considèrent que si l’employeur attend plus longtemps, alors l’absence du salarié ne désorganisait pas tant que ça le bon fonctionnement de l’entreprise et ils ne retiendront pas la faute grave comme cause de licenciement.

La convention collective d’une entreprise prévoit parfois des délais différents que ceux prévus par la loi.

Pour un licenciement avec cause réelle et sérieuse, l’employeur doit respecter le délai de préavis et verser des indemnités de licenciement au salarié concerné.

Abandon de poste

Abandon de poste Sans en avoir demandé l’autorisation et sans même donner de nouvelles à son employeur, du jour au lendemain, un salarié ne se rend plus sur son lieu de travail pour effectuer ses missions. Face à un tel comportement, comment doit-on réagir et agir ? Lorsqu’un salarié abandonne son poste, quelles sont les actions justifiées auxquelles un employeur peut avoir recours et quelles sont les démarches à suivre ?

Justification de l’absence non autorisée d’un salarié

Dans un premier temps, il faut commencer par déterminer si l’absence du salarié est volontaire et légitime ou non : il faut ainsi prendre en considération la possibilité d’un accident de voiture, d’une hospitalisation ou de tout autre situation, indépendante de sa volonté, qui ne lui aurait pas permis de contacter l’employeur.

Le salarié peut aussi faire usage de son droit de retrait dans le cas où il estime être confronté, au sein de l’entreprise, à un danger grave et imminent pour sa santé ou pour sa vie.

La première démarche à suivre consiste donc à prendre contact avec le salarié concerné afin de lui demander de se justifier quant aux raisons de son absence. L’employeur peut également en parler aux collègues du salarié, ou à son manager, au cas où ces derniers sauraient quelque chose.

Délai de justification, mise en demeure et procédure disciplinaire

Le règlement intérieur de l’entreprise, ou la convention collective, précise le délai autorisé pour la justification d’une absence auprès d’un employeur. Ce délai est généralement de 48 heures. Une fois les 48 heures dépassées, il est possible d’agir.

Lorsque le salarié reste injoignable et n’a pas justifié son absence, l’employeur devra lui envoyer, à son domicile, une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception. Celle-ci mentionnera expressément que le salarié doit justifier son absence et reprendre son travail sans délai. La date du début de l’absence doit être mentionnée dans ce courrier.

Si le salarié ne répond toujours pas, la démarche doit être renouvelée au moins une fois. Une procédure disciplinaire pourra ensuite être lancée si le salarié ne se manifeste toujours pas.

Puisque cette absence n’est pas autorisée par l’employeur, celui-ci n’a pas besoin de rémunérer le salarié.

Le jugement de la cause réelle et sérieuse d’un licenciement économique

Le jugement de la cause réelle et sérieuse d’un licenciement économique Lors de la rupture d’un contrat de travail par l’employeur pour licenciement économique, un salarié peut, dans certains cas, être en désaccord et décider de saisir le prud’homme. Notamment dans le cas où le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse par le salarié si, par exemple, il estime que l’employeur n’a cherché aucune solution alternative pour modifier le contrat du salarié ou en le formant pour qu’il puisse s’adapter à de nouveaux besoins.

L’obligation de recherche de reclassement

Dans un cas similaire, la Cour d’appel de Dijon a tranché, le 15 octobre 2015, que le fait « que l’employeur ne justifie pas avoir envisagé des mesures de formation ou d’adaptation afin d’assurer le reclassement interne, qu’il n’apparaît pas qu’une solution alternative au licenciement a été sérieusement étudiée en recherchant la possibilité d’une modification d’un contrat de travail évoluant vers un temps partiel correspondant aux tâches subsistantes de secrétariat » est suffisant pour affirmer que le licenciement de la salariée concernée est sans cause réelle et sérieuse puisque l’employeur n’a pas rempli son obligation de recherche de reclassement.

Cependant, le 4 mai 2017, la Cour de cassation annule cette décision en précisant qu’un juge est bel et bien tenu de « contrôler le caractère sérieux du motif économique du licenciement », qu’il doit « vérifier l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail envisagées par l’employeur », toutefois, le juge ne peut pas se substituer à l’employeur lorsque ce dernier doit prendre des décisions afin de faire face à la situation économique dans laquelle est son entreprise.

Ce que dit la loi

En effet, selon l’article L. 1233-2 du Code du travail, un juge est uniquement à même de confirmer ou non la cause réelle et sérieuse du licenciement, il ne peut pas vérifier si l’employeur avait, ou non, une alternative au licenciement pour motif économique. Tout ce que peut contrôler le juge est que l’entreprise :

  • rencontrait réellement des difficultés économiques;

  • ou des mutations technologiques ;

  • devait sauvegarder sa compétitivité ;

  • a été fermée ;

  • n’avait aucune possibilité de reclassement à offrir.

Le fait qu’un employeur n’ait pas cherché de solution alternative à un licenciement économique n’est pas un argument suffisant pour que les juges puissent dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le système de participation

Le système de participation Quelles sont les conditions de mise en place du système de participation au sein d’une entreprise ? Dans quels cas l’employeur est-il tenu de le mettre en place ? Si le système de participation doit obligatoirement être mis en place au sein d’une entreprise, lorsque l’effectif dépasse le seuil défini par la loi, comment est calculé cet effectif ?

Qu’est-ce que le système de participation ?

La participation est un système permettant à l’employeur de redistribuer une partie des bénéfices réalisés par l’entreprise au profit des salariés. Lorsque l’effectif d’une entreprise dépasse un certain seuil, ce système doit obligatoirement être mis en place. Soit dès lors que vous employez, au sein de votre entreprise, au moins 50 salariés sur une période de 12 mois (qui ne sont pas nécessairement consécutifs), sur les 3 dernières années (Code du travail, art. L. 3322-2).

Dans le cas plus spécifique où votre entreprise exerce une activité saisonnière, la condition est remplie dès lors que vous employez au moins 50 salariés pendant au moins la moitié de la durée de votre activité saisonnière sur les 3 dernières années (Code du travail, art. R. 3322-1).

Comment est calculé l’effectif au sein de l’entreprise ?

Quels sont les salariés à prendre en compte pour déterminer l’effectif réel de l’entreprise, permettant de déterminer si un système de participation doit obligatoirement être mis en place ? En tant qu’employeur, salarié, ou représentant du personnel, vous pouvez vous poser la question.

Afin de calculer l’effectif de l’entreprise, vous devez prendre en compte :

  • intégralement : les employés en CDI à temps plein,

  • partiellement : les employés à temps partiel, et ce quel que soit le type de contrat (en divisant la somme totale des horaires précisés dans leur contrat de travail),

  • partiellement : les employés (en CDD, en contrat de travail intermittent ou mis à votre disposition par une autre entreprise) présents depuis au moins un an au sein de votre entreprise, ainsi que les employés temporaires (en proportion de leur temps de présence dans l’entreprise au cours des 12 derniers mois). Les employés en CDD doivent être comptabilisés, même si à la fin du mois où vous effectuez le calcul, leur contrat de travail a pris fin.

Cette dernière catégorie d’employés est donc exclue du calcul des effectifs de l’entreprise dès lors qu’ils remplacent un employé absent, ou dont le contrat de travail est suspendu (congé maternité, congé parental, etc.).

Si votre entreprise compte moins de 50 salariés, vous avez le droit de volontairement mettre en place un système de participation.