Les effectifs : rupture de contrat

Les effectifs  rupture de contrat Quelle que soit la nature de la rupture du contrat de travail, le salarié reste dans les effectifs de l’entreprise pendant une durée qui est déterminée par le préavis. Cette notion est extrêmement importante car elle peut engendrer la mise en cause de l’employeur s’il ne respecte pas ce délai.

La notion d’effectif de l’entreprise a des répercussions en matière sociale, il est donc primordial de savoir à quel moment le salarié sort de cette effectif d’entreprise. Cet article va permettre de mettre en avant le délai qui est déterminé par la fin du préavis mais aussi de faire ressortir les différents enjeux d’une sortie précoce d’effectif d’un salarié.

La notion de sortie de l’effectif de l’entreprise

Le point déterminant pour évaluer ce délai de sortie de l’effectif de l’entreprise est la notion de préavis. De ce fait, quand le contrat de travail d’un salarié prend fin, quelle qu’en soit la raison, démission, départ en retraite, licenciement, celui-ci doit sortir de l’effectif de l’entreprise.

Cependant, cette sortie ne peut être effective qu’à la fin du préavis, que celui-ci soit effectué ou non. Pendant le délai du préavis, le salarié doit donc toujours être pris en compte dans l’effectif, au même titre et dans les mêmes conditions qu’au cours de son contrat de travail. Ainsi, le salarié appartient toujours à l’entreprise et peut de ce fait participer aux votes et être éligible.

En cas de dispense de préavis, il en va de même. Le délai pris en compte est la date théorique du terme du préavis, le salarié bénéficie de tous ses droits et avantages.

C’est d’ailleurs ce qu’a rappelé la Cour de cassation, dans un arrêt du 10 novembre 2016. Un employeur avait sorti de ses effectifs un salarié après une rupture de contrat. Le salarié ayant été victime d’un accident vasculaire après cette rupture, il n’a pu bénéficier d’une prise en charge de l’organisme de prévoyance, étant donné sa sortie prématurée des effectifs. L’employeur a donc été condamné à indemniser le salarié.

Quels sont les enjeux de cette sortie d’effectif ?

La sortie des effectifs de l’entreprise d’un salarié peut avoir des conséquences sur l’effectif général.

Cet effectif a des conséquences sur la périodicité des versements de cotisations et, de plus, une erreur sur la prise en compte du délai de préavis peut avoir des incidences sur le calcul de l’ancienneté et des droits aux indemnités de rupture. Pour pouvoir bénéficier des indemnités de rupture, le salarié doit justifier d’un an d’ancienneté qui court du 1er jour de son contrat jusqu’au jour de sa notification de licenciement et non pas la date de fin de préavis, mais le calcul de cette indemnité prend en compte l’ancienneté globale, du 1er jour jusqu’à la fin du préavis.

La mise en place de la portabilité de la prévoyance a pour but de garantir au salarié les mêmes droits et prises en charge qu’au cours de son contrat de travail et ce, jusqu’à la fin de son préavis, effectué ou non ; mais aussi au-delà de celui-ci, sous certaines conditions. Le certificat de travail doit d’ailleurs mentionner ce maintien de garanties dans le cadre de la portabilité.

Démission à la fin du congé maternité : le préavis

Démission à la fin du congé maternité  le préavis Il est des situations où les réglementations s’adaptent. Et c’est justement le cas pour ce qui est des conditions de préavis dans le cadre de démission pour aller s’occuper de son enfant. Qu’est-ce que le préavis, quelles conditions s’appliquent dans la situation sus-citée ? Nous allons le voir dans cet article.

Qu’est-ce que le préavis ?

Dès lors qu’il y a une rupture du contrat de travail (que ce soit un licenciement, une démission ou un départ en retraite), est mis en place le préavis qui correspond au délai de prévenance. L’employeur comme le salarié se doivent de respecter ce délai qui, généralement, commence à la date de la notification de la rupture du contrat de travail.

Ainsi, dans le cadre de la démission, la date prise en compte pour le commencement du préavis correspond à la date à laquelle le salarié a clairement et librement exprimé sa volonté de quitter l’entreprise. Si cette demande est effectuée par le biais d’une lettre remise en main propre ou si elle est faite à l’oral, le préavis débutera le jour de la remise du pli ou de la déclaration verbale. Par contre, si le salarié envoie un courrier en RAR, c’est la date de réception qui est prise en compte.

Cependant, le cas particulier du salarié souhaitant démissionner pour pouvoir élever son enfant bénéficie d’un régime particulier.

Le cas particulier de la démission pour élever un enfant

Il est des situations où une salariée peut, en observant certaines règles, souhaiter mettre fin à son contrat de travail afin de pouvoir s’occuper de son enfant. Et ceci est valable que ce soit suite à une adoption ou à congé de maternité.

Les règles sont les suivantes :

  • information de l’employeur 15 jours avant la date de fin du congé maternité ;

  • information remise sous forme de courrier, en main propre contre récépissé ou en RAR.

Ainsi, si ces deux règles sont observées par une salariée, aucun préavis ne peut lui être imposé lors de sa démission.

Par ailleurs, si cette démission intervient dans les 2 mois suivant la naissance ou l’arrivée d’un enfant adopté dans le foyer, les mêmes conditions sont applicables.

Et si l’employeur décide d’imposer malgré tout un préavis, il s’expose alors à des sanctions pécuniaires.

Enfin, il est à noter que la salariée qui aura usé de ce type de démission se verra prioritaire si elle fait une demande de réembauche auprès de son ancien employeur.

La cotisation Versement de transport

La cotisation Versement de transport Certaines entreprises assujetties à la cotisation Versement de transport peuvent, parfois, estimer qu’elles ont trop versé ou qu’elles n’en sont pas redevables. Quelle est cette cotisation, qui la paie, dans quelles conditions demander le remboursement du trop versé et comment le faire ? Voici quelques-unes des questions auxquelles il est important de répondre ici. 

Qu’est-ce que la cotisation Versement de transport ?

C’est une contribution des employeurs pour participer au financement des transports en commun, en région parisienne, et dans les communes et les groupements de communes de plus de 10.000 habitants qui l’ont instituée. On parle alors d’AOT pour les Autorités Organisatrices de Transport.

Le taux est fixé par l’AOT et peut être modifié le 1er janvier et le 1er juillet.

Un Versement de Transport Additionnel (VTA) peut aussi être institué.

Ce sont les URSSAF qui recouvrent cette cotisation pour les entreprises leur versant les cotisations patronales de Sécurité sociale. Pour les autres, ce sera l’organisme de recouvrement de cette cotisation patronale de Sécurité sociale comme la MSA, par exemple.

Qui est concerné ?

Elle concerne les entreprises, qu’elles soient publiques ou privées, qui emploient à partir de 11 salariés. Un chiffre qui a donc été réévalué au 1er janvier 2016 puisqu’il était de 9 salariés, auparavant. Cet effectif est évalué au 1er janvier de l’année précédente et représente une moyenne des effectifs sur l’année civile. Ne sont pas pris en compte les salariés en CDD pour remplacement, les apprentis, les contrats initiative emploi… Les entreprises qui viennent juste d’atteindre ce chiffre bénéficient de dispenses pendant 3 ans avec des réductions respectives de 75%, 50% et 25% sur ces 3 années.

Dans quel cas en demander le remboursement ?

Il peut arriver que vous ayez réglé cette cotisation alors que votre situation d’employeur ne le justifiait pas. Certains cas peuvent, en effet, le justifier :

  • Si vous hébergez vos salariés sur le lieu de travail ;

  • Si vous effectuez vous-même le transport de vos salariés, et à titre gratuit ;

  • Si, en rapport de l’article L. 2333-70 du Code général des collectivités territoriales, vos salariés sont employés “à l’intérieur des périmètres d’urbanisation des villes nouvelles ou de certaines zones d’activité industrielle ou commerciale, prévues aux documents d’urbanisation, lorsque ces périmètres ou ces zones sont désignés par la délibération mentionnée à l’article L.2333-66”.

Comment effectuer cette demande ?

Vous disposez, alors, d’une période de 2 ans, après la date de paiement de cette cotisation, pour présenter cette demande de remboursement auprès de la collectivité à laquelle vous l’avez réglée. Sauf en cas de règlement supérieur à ce qui est dû, cas pour lequel la prescription passe à 3 ans pour le remboursement du trop versé.

Des RP pour les TPE

Des RP pour les TPE Parmi les nombreuses dispositions de la loi Rebsamen figure la création des CPRI (Commissions paritaires régionales interprofessionnelles). Ces commissions ont pour vocation de représenter les salariés des TPE (moins de 11 salariés). Quelles entités sont réellement concernées, qu’en est-il des mandats, des moyens et du rôle de ces CPRI ? Des questions qui vont trouver réponse dans cet article.

Qui est concerné et comment sont élus les RP ?

La CPRI est mise en place au niveau régional dans le but de représenter les salariés, mais aussi les employeurs, des TPE. Sont concernées toutes les TPE qui ne dépendent pas d’une commission paritaire régionale ou départementale.

Pour ce qui est de l’obtention des mandats, les organisations syndicales de salariés peuvent mener leur campagne. Chaque organisation pourra alors nommer 10 salariés maximum, des candidats qui bénéficieront alors du statut de “salarié protégé”. Le mandat est valable pour une durée de 4 ans et est renouvelable. Afin d’être désigné comme candidat, le salarié doit avoir fêté son 18ème anniversaire et être en pleine possession de ses droits civiques.

La composition et le rôle de la CPRI

Etant paritaire, la CPRI composée de 20 membres dispose donc de 10 sièges pour les organisations professionnelles d’employeurs et 10 autres pour les organisations syndicales de salariés, tous les membres sont issus d’entreprises de moins de 11 salariés. Par ailleurs, cette parité s’exerce aussi entre hommes et femmes.

Dans le cadre de leur mission, les CRPI sont tenues de :

  • conseiller et renseigner les salariés et les employeurs concernant les dispositions conventionnelles ou légales selon leur situation ;

  • intervenir sur demande pour aider à la résolution des conflits, qu’ils soient collectifs ou individuels ;

  • informer, participer au débat et émettre des avis en matière de question spécifique qui peut être posée (formation, emploi, santé au travail, égalité professionnelle, conditions de travail…) ;

  • émettre des suggestions dans le cadre des activités sociales et culturelles.

Les moyens de la CPRI

En termes de moyens, les membres salariés CRPI ont droit à un crédit d’heure ne pouvant dépasser 5 heures par mois afin de réaliser leur mission. Ce crédit d’heure n’englobe pas les temps de déplacement. A noter que ce crédit d’heure peut être utilisé de manière cumulative durant l’année civile, cependant le salarié ne pourra prendre plus de 7h30 dans un mois. Le salarié souhaitant user de son crédit devra, en amont, informer son employeur. Cette démarche sera effectuée au plus tard 8 jours avant la date.

Formation professionnelle et Loi travail

FP et loi travailLa Loi travail a apporté et va apporter quelques modifications en matière de compte personnel de formation (CPF). Celui-ci va intégrer le CPA (compte personnel d’activité) qui permettra soit d’obtenir des heures de CPF ou des jours de congés si l’employeur l’accorde. Le CPF respectera, dans le principe les mêmes règles que le CPA, c’est-à-dire ouvert à partir de 16 ans pour les personnes actives, accompagnées par un projet d’orientation ou encore en insertion professionnelle et fermé lorsque le salarié fait valoir ses droits à la retraite ou en cas de décès.

A compter de 2018, le CPF sera également ouvert à de nouvelles personnes telles que les indépendants et les professions libérales.

Un versement complémentaire au CPF

Dans le cas où les heures de CPF ne sont pas assez conséquente pour financer une formation, le salarié peut demander un abondement, c’est-à-dire un versement en heures complémentaires qui peuvent être prises en charge par l’employeur, l’Etat ou les régions. La loi travail rajoute les  communes, un fonds d’assurance-formation des non salariés et la CMA (Chambre des Métiers et de l’Artisanat).

Les formations éligibles

Avant la Loi travail, les formations éligibles étaient l’accompagnement à la VAE (Validation des acquis de l’expérience) et les formations qui permettent d’acquérir un socle de connaissances et de compétences. Depuis la Loi travail, d’autres formations deviennent éligibles au CPF telles que les formations qui permettent de réaliser un bilan de compétences, les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ou destinées aux bénévoles et volontaires en service civique d’acquérir des connaissances pour l’exercice de leurs missions.

Comment s’alimente le CPF ?

Pour l’acquisition d’un crédit de CPF de 120 heures un salarié à temps plein acquiert 24 heures par an puis 12 heures par an jusqu’à l’obtention d’un maximum de 150 heures.

Pour les salariés à temps partiel, le calcul se fait de façon proportionnel en fonction du nombre d’heures travaillées dans l’entreprise.

La loi travail augmente le nombre d’heures acquis pour les salariés n’ayant pas acquis un certain niveau de qualification.

Les frais de formation du CPF

Les frais de formation sont pris en charge par l’OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) à hauteur du nombre d’heures acquises par le salarié dans son CPF. Toutefois le conseil d’administration de l’OPCA peut financer l’abondement avec la contribution relative au CPF.

2016 : les affichages obligatoires en entreprise

2016  les affichages obligatoires en entreprise Vous souhaitez savoir si votre entreprise est en règle en termes d’obligation d’affichage ? Cet article va vous détailler les divers documents devant être épinglés aux murs ainsi que les informations devant être transmises par tout moyen. Que ces informations soient des données systématiquement affichées ou des éléments à prendre en compte selon la taille de la société, cet article devrait répondre à vos interrogations.

Les affichages et informations communs à toutes les entreprises

L’ensemble des sociétés, de la plus petite à la plus grande, a donc l’obligation de placer, sur ses tableaux d’affichage, toute les informations suivantes :

  • un panneau “Interdiction de fumer” (placé sur le lieu de travail) ;

  • la convention collective et les accords d’entreprise (il sera précisé où les salariés peuvent consulter ces documents et les modalités de cette consultation) ;

  • les coordonnées (adresse et numéro de téléphone) :

    • des services de secours d’urgence ;

    • du service de santé au travail compétent ou du médecin du travail ;

    • de l’inspection du travail et le nom de l’inspecteur compétent.

  • des panneaux dédiés à l’affichage des communications syndicales ;

  • les textes relatifs à l’égalité salariale hommes/femmes ;

  • les horaires collectifs de travail ;

  • les jours de repos hebdomadaires collectifs dans le cas où ce n’est pas le dimanche ;

  • les modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques professionnels ;

  • la période des départs en congés et l’ordre dans lequel les salariés partent en vacances (2 mois avant le début des congés).

D’autres données peuvent être, quant à elles, transmises par tout moyen. On pense ici à l’affichage sur le site intranet ou à l’affichage papier. Ces informations sont celles portant sur le harcèlement (sexuel ou moral) au travail et la discrimination. Les articles de loi doivent donc être mis à disposition du personnel.

Les affichages imposés selon la taille de l’entreprise

Il existe, en outre, des documents qui sont à placer à la vue du personnel en fonction du nombre de salariés présents dans l’entreprise.

Ainsi, pour les sociétés à partir de 11 salariés il faudra penser, tous les 4 ans, à informer par tout moyen concernant l’organisation des élections des représentants du personnel et de la convocation des syndicats en vue de la négociation du protocole d’accord. Un affichage sera aussi effectué pour les communications syndicales.

Dès 20 salariés, s’ajoute l’affichage du règlement intérieur. Et à partir de 50 salariés il faut aussi penser à l’affichage des consignes de sécurité en cas d’incendie accompagnées des noms des responsables chargés de l’organisation de l’évacuation et des responsables du matériel de secours. Sera aussi affichée la liste des membres du CHSCT et leur poste de travail. Seront enfin portés à connaissance, en guise d’information, par tout moyen, les données pour l’organisation des élections du CE, la date proposée pour le premier tour, la convocation des syndicats pour la négociation du protocole d’accord et enfin l’éventuel accord de participation aux résultats de l’entreprise.

Publication de la loi Travail

Publication de la loi Travail C’est le 8 août 2016 qu’a été promulguée la nouvelle loi “relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels” dans le journal officiel. Les dispositions de cette loi avaient été adoptées au Parlement le 21 juillet 2016 tandis que l’essentiel du texte avait été validé le 4 août suivant par le Conseil constitutionnel.

Dans cet article nous allons donc nous pencher avec vous sur cette réforme du Code du travail et sur les décrets dont la mise en application devrait intervenir d’ici à la fin octobre pour une grande partie d’entre eux.

Le Code du travail réformé

C’est une véritable réécriture du Code du travail qui se prépare. Deux années vont y être consacrées afin que la négociation collective, notamment, soit facilitée après des modifications en profondeur des différents textes existants. Ce sont des praticiens et une commission d’experts des relations sociales qui auront la lourde responsabilité de cette tâche titanesque. Ils devront, en effet, faire la part des différentes subdivisions législatives du Code que sont :

  • ce qui est ouvert à la négociation collective ;

  • ce qui relève de l’ordre public ;

  • les dispositions supplétives.

Une première phase de réécriture a d’ailleurs déjà eu lieu concernant toute la partie congés et durée du travail qui s’est vue ajouter des assouplissements en termes d’encadrement des forfaits annuels et de durée du travail.

Parmi les nombreux thèmes réformés on retrouve notamment :

  • dans le cadre du licenciement économique : la création du CPA (Compte Personnel d’Activité) et l’aménagement du CPF (Compte Personnel de Formation) ;

  • dans le cadre de la santé au travail : la mise en place d’un suivi médical adapté à chaque membre de la société, la suppression de la visite médicale à l’embauche ainsi que la modification des règles règles pour constater une inaptitude.

120 décrets à venir

Dans les mois à venir, ce sont donc pas moins de 120 décrets d’application qui devraient être mis en oeuvre. D’ailleurs, le premier est passé en même temps que la publication de la Loi travail. Il concerne l’aide à la recherche du premier emploi. Selon les déclarations récentes de la ministre du Travail, madame El Khomri, la quasi totalité de ces décrets se verront promulgués avant la fin de l’année, dont de nombreux avant fin octobre.

A noter que, concernant les articles de loi ayant fait l’objet d’un recours, ils n’ont pas, à ce jour, été examinés par les Sages. Cela pourra donc être effectué a posteriori, impliquant alors une possible remise en cause de ceux-ci.

Conseils pour un CDD bien rédigé

Conseils pour un CDD bien rédigé L’embauche d’un salarié nécessite d’établir un contrat de travail. Le CDD (Contrat à Durée Déterminée) doit suivre des règles rédactionnelles strictes, pour ne pas prendre le risque que le CDD du salarié soit requalifié de CDI (Contrat à Durée Indéterminée) par un juge. Il convient donc d’être extrêmement vigilant au cours de sa rédaction.

Un contrat écrit

L’article L. 1242-12 du Code du travail stipule : “le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée”. Ce contrat doit être signé par le salarié et doit lui être transmis dans les deux jours ouvrables qui suivent son embauche comme stipulé à l’article L.1242-13, du même Code, sous peine d’une requalification du CDD en CDI.

Il convient de noter que le contrat de travail doit être rédigé en français, dans l’éventualité où le salarié est étranger le contrat devra être rédigé dans sa langue s’il en fait la demande.

La signature du représentant légal est obligatoire dès lors où le contrat est fait au bénéfice d’un salarié mineur non émancipé.

Le contenu du CDD

Certaines clauses et mentions doivent impérativement être stipulées par écrit sur le contrat de travail en CDD :

  • la définition précise du motif du recours au CDD ;

  • le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée par le salarié embauché ;

  • la date de fin de contrat, et éventuellement la date du terme en cas de renouvellement, dans l’absence de date précise le contrat doit comporter une durée minimale ;

  • la désignation du poste de travail ;

  • la convention collective applicable ;

  • la durée de la période d’essai ;

  • le montant de la rémunération ;

  • le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance.

Le recrutement d’un cadre ou d’un ingénieur nécessitera certaines clauses complémentaires, à savoir :

  • la mention “contrat à durée déterminée à objet défini” ;

  • la définition des tâches attribuées au futur salarié ;

  • le délai de prévenance de l’arrivée au terme du contrat ;

  • une clause faisant mention de la possibilité de rupture à la date d’anniversaire du contrat.

Certaines mentions, même si elles ne sont pas obligatoires restent tout de même indispensables telles que les principales missions et tâches du salarié en précisant que cette liste n’est pas exhaustive ce qui permettra d’attribuer au salarié des nouvelles tâches, dès lors qu’elles relèvent des fonctions et de la qualification du salarié. Une autre mention est nécessaire, le lieu de travail du salarié doit être stipulée.

Pour adapter le contrat au mieux, d’autres mentions peuvent être écrites telles que la mobilité, la non-concurrence, la confidentialité ou encore le remboursement des frais professionnels.

La BDES

La BDES La Base de Données Economiques et Sociales (BDES) est également appelée BDU (Base de Données Unique). Elle est mise à disposition des représentants du personnel de l’entreprise et rassemble les informations relatives aux orientations économiques et sociales de l’entreprise. Cette base de données est obligatoire dans toutes les entreprises dont l’effectif est supérieur à 50 salariés. L’objectif de cette BDES est de donner une vision claire et précise de la formation et de la répartition des richesses créées par l’entreprise.

Les différentes informations transmises au BDES

Avant, cette BDES servait uniquement pour des consultations sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Le Code du travail a prévu des nouvelles informations obligatoires portant sur la situation économique et financière et sur la politique sociale de l’entreprise.

L’employeur doit donc faire figurer sur cette BDES les informations suivantes :

  • le chiffre d’affaires, la valeur ajoutée, les différents résultats comptables permettant l’analyse de la situation financière et économique ;

  • l’investissement social avec les emplois par catégorie professionnelle, les emplois des handicapés, la formation professionnelle ou encore les conditions de travail ;

  • l’investissement matériel et immatériel, l’évolution des actifs et les dépréciations des immobilisations ;

  • les fonds propres et l’endettement ;

  • l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et des dirigeants ;

  • les activités sociales et culturelles ;

  • la rémunération des financeurs (dividendes) ;

  • les différents flux financiers (aides publiques, exonérations de charges sociales) ;

  • la sous-traitance ;

  • les transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe ;

  • l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La nouvelle rubrique sur l’égalité professionnelle

Depuis le 1er janvier 2016, la rubrique correspondant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est obligatoire. Cette rubrique reprend une analyse et un diagnostic de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle), une analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière (en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté) et l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.

La BDES contient également l’ensemble des informations communiquées de manière récurrente au Comité d’Entreprise et au CHSCT.

Les informations doivent porter sur les 2 années précédentes, l’année en cours et également les 3 années à venir sous la forme de perspectives.

L’absence de quorum

L’absence de quorum Souvent sujet à débat, l’absence de quorum lors du premier tour d’élections professionnelles soulève diverses questions. Entre le fait de savoir ce qu’est ce quorum et celui de se demander que faire s’il n’est pas atteint, cet article va vous apporter des éléments de réponse.

Qu’est-ce que le quorum ?

Dans le cadre des élections professionnelles, le quorum correspond au nombre de suffrages effectivement et correctement exprimés – ne sont donc pas pris en compte les votes nuls ou blancs – divisé par le nombre d’électeurs inscrits sur les listes. En règle générale, ce résultat est exprimé sous forme de pourcentage.

Dans la pratique, chaque collège, que ce soit pour les délégués du personnel ou les membres du comité d’entreprise, que ce soit pour les titulaires ou les suppléants, dispose donc de ce pourcentage.

Ainsi, à l’occasion des élections professionnelles, lors du premier tour, le résultat n’est valable que dans le cas où le quorum atteint 50 % sinon il sera nécessaire d’organiser un second tour.

Que faire en l’absence de quorum ?

Mais que faire si, avant même le dépouillement, les chiffres annoncent que ce quorum n’est pas atteint ? Est-il, alors, impératif de procéder à ce dépouillement quand on sait qu’un second tour va être organisé, le premier n’étant pas valable ?

C’est la loi du 20 août 2008 qui répond à ces questionnements. En effet, depuis celle-ci, il est devenu obligatoire de mesurer la représentativité des organisations syndicales lors des élections.

Si, auparavant, il était considéré qu’aucune mesure ne pouvait permettre de connaître cette représentativité en cas de quorum non atteint, ce n’est plus le cas aujourd’hui.

Cette loi part désormais du principe que :

  • Peu importe le nombre de votants, ce sont les suffrages exprimés qui permettent de déterminer l’audience syndicale. Une audience devenue nécessaire pour connaître la représentativité.

  • Ces suffrages exprimés aident aussi à calculer les audiences syndicales des fédérations syndicales au niveau :

    • des branches ;

    • des unions et des confédérations ;

    • interprofessionnel : en local comme en national.

En outre, cette loi stipule que les délégués syndicaux sont désignés « parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. »

Eu égard à ces informations, il est donc clair que, même si le quorum n’est pas atteint, le dépouillement du premier tour doit être réalisé car il servira à la désignation du délégué syndical et à la mesure de la représentativité d’un syndicat.