Réduction conventionnelle de la durée des mandats

La durée légale des mandats des délégués du personnel et des membres élus du comité d’entreprise est fixée à 4 ans, toutefois, il est possible de déroger conventionnellement à cette règle. Cet accord, de réduction conventionnelle de la durée des mandats des DP et des membres du CE, doit respecter des modalités de conclusions précises qui tendent à évoluer du fait de la loi Travail.

Réduction conventionnelle de la durée des mandatsLes modalités de conclusions clairement précisées

Dans un arrêt du 16 décembre 2016, la Cour de Cassation a précisé que l’accord “est valablement conclu aux conditions de droit commun prévues à l’article L 2232-12 du Code du travail”. L’accord est conclu s’il a été signé par une ou des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections des élus titulaires au CE, à la délégation unique du personnel (DUP) ou, à défaut, des délégués du personnel et en l’absence d’opposition majoritaire. Cette précision était déjà inscrite dans une circulaire DGT (Direction générale du travail) n° 20 du 13 novembre 2008. La fiche n°6 au 1.2.2 relative au maintien des règles existantes dans certains cas stipule que : “le principe de la négociation par accord collectif de droit commun est maintenu pour la possibilité de fixer une durée de mandat entre deux et quatre ans (L. 2314-27 et L. 2324-25)”.

Loi travail : les modalités de conclusion « en évolution »

Cet arrêt du 16 décembre 2016 de la Cour de Cassation permettait également de distinguer les règles de majorité applicables “aux accords collectifs de droit commun” sur la réduction de la durée des mandats par exemple ; des règles applicables à d’autres accords dits spécifiques comme les protocoles d’accord préélectoraux.

L’entrée en vigueur de la loi Travail a quelque peu modifié les dispositions en matière de conclusion et de validité des accords collectifs de droit commun. Ainsi, un accord de réduction conventionnelle de la durée des mandats est validé si la signature, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, a recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des élus titulaires au CE ou à défaut des DP au lieu des 30 % précédemment en vigueur. La règle de l’opposition a, également, été supprimée.

Toutefois, il existe une possibilité de validation subsidiaire dans l’éventualité où les 50% ne seraient pas atteints mais que 30 % des suffrages seraient dépassés.

Code du travail : un nouveau motif de discrimination

Code du travail  un nouveau motif de discrimination Une nouvelle venue a effectué son entrée dans les motifs de discrimination avec la Loi de modernisation de la Justice du 18 novembre 2016 : la discrimination linguistique. Une nouveauté pas si minime qu’elle pourrait le laisser croire. En voici quelques éléments.

En quoi consiste-t-elle ?

La discrimination consiste à traiter différemment des personnes selon leur origine, leur sexe, leur apparence physique, leur état de santé, leur orientation sexuelle, leur âge, leur orientation religieuse, leurs activités syndicales et autres.

Avec la modification de la Loi Justice, cette discrimination s’étend donc au fait qu’aucune distinction ne doit être opérée quant à la capacité d’une personne à s’exprimer dans une autre langue que le français. Ce qui exclut, alors, de prendre en compte les capacités multilingues des personnes ? Il faut donc aller un peu plus en profondeur de cette nouvelle donnée pour voir ce qu’elle implique réellement.

Quelles sont ses applications ?

L’interprétation de cette loi va être essentielle car il peut en sortir différentes possibilités.

Dans le cas de juger comme une discrimination l’impossibilité qu’a une personne à s’exprimer dans une langue différente du français, on prend donc en compte les personnes monolingues.

Ce qui exclurait alors un employeur à préférer une personne parlant plusieurs langues à une autre qui ne s’exprime qu’en français. Ce qui paraît, en effet, difficilement envisageable, dans le cas où, dans certains profils de poste, l’employeur peut avoir tout intérêt à privilégier la bonne connaissance d’une ou de plusieurs langues supplémentaires. Ce qui va quand même dans le sens de l’histoire et de l’internationalisation de certaines entreprises.

Inversement, on peut comprendre que, au contraire, un employeur peut préférer un salarié qui parle uniquement le français à celui qui en parle plusieurs, ou une langue régionale, aussi. Ce qui serait parfois justifié puisque cette langue, qui pourrait renseigner sur vos origines, qu’elles soient étrangères ou régionales, serait une autre discrimination, celle en fonction des origines.

Une évolution qui n’est donc pas anodine et qu’il va être intéressant, au cours du temps, de surveiller comment elle sera interprêtée par les tribunaux, dans les faits, si le besoin s’en fait sentir.

Tout savoir sur le congé maternité

Tout savoir sur le congé maternité Le congé maternité, dont la durée légale dépend du nombre d’enfants attendu et de celui déjà dans la famille, est composé d’un congé prénatal et d’un postnatal. Il est fixé par le Code du travail, mais certaines conventions collectives peuvent s’avérer plus avantageuses pour l’employée. Une période de protection existe en plus de ce congé qui permet d’être protégé contre toute procédure de licenciement abusive pendant ce laps de temps. Certaines règles peuvent paraître encore un peu floues quand un congé supplémentaire peut être obtenu selon les conventions collectives.

1 – La période de protection contre le licenciement pendant le congé maternité

Pendant cette période, un employeur ne peut pas licencier l’employée enceinte.

Cette période est ainsi décomposée :

  • Elle commence dès l’envoi du certificat médical attestant de la grossesse à l’employeur jusqu’au début du congé maternité.
  • Elle se poursuit 10 semaines après la fin du congé maternité ou d’adoption, ou après les congés payés s’ils sont pris dans la foulée (avant la Loi Travail cela représentait 4 semaines).

L’employeur ne peut que dans certains cas bien précis, par exemple une faute grave non liée à la grossesse, mettre fin au contrat de travail. Il faudra se référer avant cette procédure à la convention collective de la branche professionnelle pour évaluer le degré de la faute.

2 – Congé conventionnel prévu dans le cadre de la convention collective s’ajoutant au congé maternité

Certaines conventions collectives prévoient la possibilité pour la femme enceinte d’obtenir un congé supplémentaire rémunéré, à taux plein ou partiel selon le temps demandé. Il lui suffira d’en faire la demande par lettre recommandée auprès de son employeur au minimum un mois avant la fin de son congé maternité pour qu’il puisse prendre les dispositions nécessaires quant à son remplacement.

3 – La protection est-elle valable pendant ces congés conventionnels ?

Les juges ont été amenés à se pencher sur cette question : la prolongation par congé conventionnel augmente-t-elle d’autant la période de protection de la salariée ? La Cour de cassation a jugé que non :  l’employeur peut licencier la salariée pendant le congé conventionnel sans que ce licenciement ne puisse être considéré comme abusif.

4 référentiels de branche homologués

4 référentiels de branche homologués La pénibilité est un sujet récurrent dans un certain nombre d’entreprises dans lesquelles des salariés occupent des postes jugés difficiles. Cette pénibilité doit alors être évaluée et faire l’objet d’un système de point.

Pour encadrer le sujet, ce sont alors les conventions collectives, au travers de référentiels de branche, qui régissent les différentes notions y afférant.

Dans les lignes qui suivent, nous allons donc faire un bref rappel du rôle des branches dans l’évaluation des risques, qui sera suivi d’un point sur les référentiels actuellement homologués.

Evaluation des risques : le rôle des branches

Le rythme de travail, la nécessité de faire appel à des efforts physiques intenses, une activité réalisée dans un environnement agressif pour le corps sont autant de critères que l’employeur doit prendre en compte afin d’évaluer les possibles risques professionnels auxquels sont exposés ses employés et de les prévenir. Le compte pénibilité a été créé pour, justement, prendre en considération ces postes où le salarié est soumis à un travail dépassant un certain seuil de pénibilité. Il cumule alors des points.

Certains accords de branche peuvent revoir les seuils de pénibilité selon les postes occupés, les situation effectives de travail et les moyens de prévention mis en œuvre, tant sur le plan individuel que collectif.

Et, si aucun accord de branche ne prend cette problématique en compte, il est alors possible de passer par un référentiel professionnel de branche qui aura préalablement été homologué via un arrêté des Ministres, celui du travail et celui des affaires sociales suite à l’avis émis par le Conseil d’orientation des conditions de travail.

Homologation des référentiels de branche

Ce sont donc 4 premiers référentiels qui ont été homologués. Ils ont trait aux branches du commerce de gros et international (6 conventions collectives), des poissonniers écaillers de France, du négoce de bois et des matériaux de construction et enfin de la distribution, location, maintenance des matériels agricoles, de travaux publics, de manutention et de parcs et jardins.

Ces référentiels présentent des tableaux détaillés pour déterminer l’exposition, pour chaque facteur de pénibilité, selon les dispositions prises par la société en termes de prévention et le poste occupé par le salarié. Ils sont utilisables dès maintenant par les entreprises souhaitant disposer d’informations pour effectuer leurs évaluations et déclarations.

Formation pré-embauche : AFPR et POE (2ème Partie)

Formation pré-embauche  AFPR et POE (2ème Partie) Les demandeurs d’emploi qui ont trouvé un poste peuvent bénéficier d’une formation de pré-embauche leur permettant d’acquérir toutes les compétences nécessaires à l’exercice des fonctions de leur nouveau poste. L’action de formation préalable au recrutement (AFPR) est une formation de pré-embauche avec la préparation opérationnelle à l’emploi (POE). L’AFPR vise des contrats de courtes durées, c’est-à-dire les CDD dont la durée est supérieure à 6 mois sans pour autant excéder les 12 mois.

A titre expérimental, l’AFPR a été élargie à des contrats de longues durées d’une durée au moins égale à 12 mois au cours de 15 derniers mois mais aussi pour les demandeurs d’emploi non qualifiés.

Les nouvelles caractéristiques de l’AFPR élargie

Une vingtaine de départements teste, à titre expérimental, l’Action de Formation Préalable au Recrutement (AFPR) élargie qui s’adresse aux demandeurs d’emploi de longue durée, soit 12 mois contre une durée supérieure à 6 mois sans dépasser 12 mois pour l’AFPR. Le volume d’heures de formation est également élargi, il passe de 400 à 600 heures pour les embauches sur des secteurs compliqués. De plus, cette formation est qualifiante et permet d’obtenir :

  • la validation d’un titre professionnel ;

  • un certificat de qualification professionnelle ;

  • un diplôme inscrit au répertoire national des certifications professionnelles.

Le recours à l’AFPR est également possible pour les chômeurs en difficulté qui ont la possibilité de conclure un CDD de 4 mois à moins de 6 mois avec un volume d’heures qui ne devra pas excéder 200 heures de formation.

Cette formation AFPR élargie est au même titre que l’AFPR réalisée par :

  • l’entreprise avec la mise en place d’un tutorat ;

  • un organisme de formation interne ou externe ;

  • ou par les deux réunis, l’entreprise et l’organisme de formation.

Financement de l’AFPR élargi

Le financement de l’AFPR est plafonné à 5 euros quand cette formation est réalisée en interne et 8 euros en externe. Pour l’AFPR élargie, le montant de l’aide est modulable selon certaines conditions. Le versement s’effectue, en principe par Pôle Emploi, au terme de la formation ou au plus tard le 1er jour d’embauche du salarié.

Cette expérimentation sera menée jusqu’au 27 juillet 2017.

Formation pré-embauche : AFPR et POE (1ère Partie)

Formation pré-embauche  AFPR et POE (1ère partie) Deux aides peuvent être demandées afin qu’un demandeur d’emploi ayant trouvé un poste dans une entreprise acquiert toutes les compétences nécessaires à cet emploi. Cette formation pré-embauche est financée par Pôle Emploi. Il existe la POE individuelle et l’AFPR qui a été élargie à titre expérimental.

L’action de formation préalable au recrutement (AFPR) et la préparation opérationnelle à l’emploi (POE) individuelle sont toutes deux des formations de pré-embauche avec une différence notable, l’AFPR vise des contrats de courte durée et la POE des contrats durables.

 

Les principales caractéristiques de l’AFPR

Les contrats concernés par l’AFPR sont les CDD (Contrat à Durée Déterminé) dont la durée est supérieure à 6 mois sans dépasser 12 mois. Il est possible d’effectuer une demande pour les contrats de professionnalisation ou les contrats de travail temporaire, mais les contrats d’apprentissage ne rentrent pas dans le champ d’application de l’AFPR. Le contrat à temps partiel peut être envisagé dès lors où celui-ci est supérieur à 20 heures.

La formation peut être réalisée par :

  • l’entreprise avec la mise en place d’un tutorat ;

  • un organisme de formation interne ou externe ;

  • ou par les deux réunis, l’entreprise et l’organisme de formation.

Cette formation doit être complémentaire des actions de formation qui seront réalisées au cours du contrat de travail.

 

Financement et versement de l’AFPR

Cette aide est limitée à 400 heures de formation. Le financement est plafonné à 5 euros quand cette formation est réalisée en interne et 8 euros en externe. Le versement s’effectue, en principe par Pôle Emploi, au terme de la formation ou au plus tard le 1er jour d’embauche du salarié.

Avant le début de la formation, l’employeur doit signer une convention AFPR avec Pôle Emploi dans laquelle doivent être mentionnées les modalités de la formation, la date prévisionnelle et la forme d’embauche.

Un plan de formation personnalisé du candidat à l’AFPR doit également être établi conjointement avec Pôle Emploi. Celui-ci doit faire apparaître toutes les compétences que le candidat doit acquérir pour occuper le poste qui lui est proposé. Le contenu et les conditions pratiques de réalisation de la formation doivent également être mentionnés sur le plan de formation.

Les effectifs : rupture de contrat

Les effectifs  rupture de contrat Quelle que soit la nature de la rupture du contrat de travail, le salarié reste dans les effectifs de l’entreprise pendant une durée qui est déterminée par le préavis. Cette notion est extrêmement importante car elle peut engendrer la mise en cause de l’employeur s’il ne respecte pas ce délai.

La notion d’effectif de l’entreprise a des répercussions en matière sociale, il est donc primordial de savoir à quel moment le salarié sort de cette effectif d’entreprise. Cet article va permettre de mettre en avant le délai qui est déterminé par la fin du préavis mais aussi de faire ressortir les différents enjeux d’une sortie précoce d’effectif d’un salarié.

La notion de sortie de l’effectif de l’entreprise

Le point déterminant pour évaluer ce délai de sortie de l’effectif de l’entreprise est la notion de préavis. De ce fait, quand le contrat de travail d’un salarié prend fin, quelle qu’en soit la raison, démission, départ en retraite, licenciement, celui-ci doit sortir de l’effectif de l’entreprise.

Cependant, cette sortie ne peut être effective qu’à la fin du préavis, que celui-ci soit effectué ou non. Pendant le délai du préavis, le salarié doit donc toujours être pris en compte dans l’effectif, au même titre et dans les mêmes conditions qu’au cours de son contrat de travail. Ainsi, le salarié appartient toujours à l’entreprise et peut de ce fait participer aux votes et être éligible.

En cas de dispense de préavis, il en va de même. Le délai pris en compte est la date théorique du terme du préavis, le salarié bénéficie de tous ses droits et avantages.

C’est d’ailleurs ce qu’a rappelé la Cour de cassation, dans un arrêt du 10 novembre 2016. Un employeur avait sorti de ses effectifs un salarié après une rupture de contrat. Le salarié ayant été victime d’un accident vasculaire après cette rupture, il n’a pu bénéficier d’une prise en charge de l’organisme de prévoyance, étant donné sa sortie prématurée des effectifs. L’employeur a donc été condamné à indemniser le salarié.

Quels sont les enjeux de cette sortie d’effectif ?

La sortie des effectifs de l’entreprise d’un salarié peut avoir des conséquences sur l’effectif général.

Cet effectif a des conséquences sur la périodicité des versements de cotisations et, de plus, une erreur sur la prise en compte du délai de préavis peut avoir des incidences sur le calcul de l’ancienneté et des droits aux indemnités de rupture. Pour pouvoir bénéficier des indemnités de rupture, le salarié doit justifier d’un an d’ancienneté qui court du 1er jour de son contrat jusqu’au jour de sa notification de licenciement et non pas la date de fin de préavis, mais le calcul de cette indemnité prend en compte l’ancienneté globale, du 1er jour jusqu’à la fin du préavis.

La mise en place de la portabilité de la prévoyance a pour but de garantir au salarié les mêmes droits et prises en charge qu’au cours de son contrat de travail et ce, jusqu’à la fin de son préavis, effectué ou non ; mais aussi au-delà de celui-ci, sous certaines conditions. Le certificat de travail doit d’ailleurs mentionner ce maintien de garanties dans le cadre de la portabilité.

Démission à la fin du congé maternité : le préavis

Démission à la fin du congé maternité  le préavis Il est des situations où les réglementations s’adaptent. Et c’est justement le cas pour ce qui est des conditions de préavis dans le cadre de démission pour aller s’occuper de son enfant. Qu’est-ce que le préavis, quelles conditions s’appliquent dans la situation sus-citée ? Nous allons le voir dans cet article.

Qu’est-ce que le préavis ?

Dès lors qu’il y a une rupture du contrat de travail (que ce soit un licenciement, une démission ou un départ en retraite), est mis en place le préavis qui correspond au délai de prévenance. L’employeur comme le salarié se doivent de respecter ce délai qui, généralement, commence à la date de la notification de la rupture du contrat de travail.

Ainsi, dans le cadre de la démission, la date prise en compte pour le commencement du préavis correspond à la date à laquelle le salarié a clairement et librement exprimé sa volonté de quitter l’entreprise. Si cette demande est effectuée par le biais d’une lettre remise en main propre ou si elle est faite à l’oral, le préavis débutera le jour de la remise du pli ou de la déclaration verbale. Par contre, si le salarié envoie un courrier en RAR, c’est la date de réception qui est prise en compte.

Cependant, le cas particulier du salarié souhaitant démissionner pour pouvoir élever son enfant bénéficie d’un régime particulier.

Le cas particulier de la démission pour élever un enfant

Il est des situations où une salariée peut, en observant certaines règles, souhaiter mettre fin à son contrat de travail afin de pouvoir s’occuper de son enfant. Et ceci est valable que ce soit suite à une adoption ou à congé de maternité.

Les règles sont les suivantes :

  • information de l’employeur 15 jours avant la date de fin du congé maternité ;

  • information remise sous forme de courrier, en main propre contre récépissé ou en RAR.

Ainsi, si ces deux règles sont observées par une salariée, aucun préavis ne peut lui être imposé lors de sa démission.

Par ailleurs, si cette démission intervient dans les 2 mois suivant la naissance ou l’arrivée d’un enfant adopté dans le foyer, les mêmes conditions sont applicables.

Et si l’employeur décide d’imposer malgré tout un préavis, il s’expose alors à des sanctions pécuniaires.

Enfin, il est à noter que la salariée qui aura usé de ce type de démission se verra prioritaire si elle fait une demande de réembauche auprès de son ancien employeur.

La cotisation Versement de transport

La cotisation Versement de transport Certaines entreprises assujetties à la cotisation Versement de transport peuvent, parfois, estimer qu’elles ont trop versé ou qu’elles n’en sont pas redevables. Quelle est cette cotisation, qui la paie, dans quelles conditions demander le remboursement du trop versé et comment le faire ? Voici quelques-unes des questions auxquelles il est important de répondre ici. 

Qu’est-ce que la cotisation Versement de transport ?

C’est une contribution des employeurs pour participer au financement des transports en commun, en région parisienne, et dans les communes et les groupements de communes de plus de 10.000 habitants qui l’ont instituée. On parle alors d’AOT pour les Autorités Organisatrices de Transport.

Le taux est fixé par l’AOT et peut être modifié le 1er janvier et le 1er juillet.

Un Versement de Transport Additionnel (VTA) peut aussi être institué.

Ce sont les URSSAF qui recouvrent cette cotisation pour les entreprises leur versant les cotisations patronales de Sécurité sociale. Pour les autres, ce sera l’organisme de recouvrement de cette cotisation patronale de Sécurité sociale comme la MSA, par exemple.

Qui est concerné ?

Elle concerne les entreprises, qu’elles soient publiques ou privées, qui emploient à partir de 11 salariés. Un chiffre qui a donc été réévalué au 1er janvier 2016 puisqu’il était de 9 salariés, auparavant. Cet effectif est évalué au 1er janvier de l’année précédente et représente une moyenne des effectifs sur l’année civile. Ne sont pas pris en compte les salariés en CDD pour remplacement, les apprentis, les contrats initiative emploi… Les entreprises qui viennent juste d’atteindre ce chiffre bénéficient de dispenses pendant 3 ans avec des réductions respectives de 75%, 50% et 25% sur ces 3 années.

Dans quel cas en demander le remboursement ?

Il peut arriver que vous ayez réglé cette cotisation alors que votre situation d’employeur ne le justifiait pas. Certains cas peuvent, en effet, le justifier :

  • Si vous hébergez vos salariés sur le lieu de travail ;

  • Si vous effectuez vous-même le transport de vos salariés, et à titre gratuit ;

  • Si, en rapport de l’article L. 2333-70 du Code général des collectivités territoriales, vos salariés sont employés “à l’intérieur des périmètres d’urbanisation des villes nouvelles ou de certaines zones d’activité industrielle ou commerciale, prévues aux documents d’urbanisation, lorsque ces périmètres ou ces zones sont désignés par la délibération mentionnée à l’article L.2333-66”.

Comment effectuer cette demande ?

Vous disposez, alors, d’une période de 2 ans, après la date de paiement de cette cotisation, pour présenter cette demande de remboursement auprès de la collectivité à laquelle vous l’avez réglée. Sauf en cas de règlement supérieur à ce qui est dû, cas pour lequel la prescription passe à 3 ans pour le remboursement du trop versé.

Des RP pour les TPE

Des RP pour les TPE Parmi les nombreuses dispositions de la loi Rebsamen figure la création des CPRI (Commissions paritaires régionales interprofessionnelles). Ces commissions ont pour vocation de représenter les salariés des TPE (moins de 11 salariés). Quelles entités sont réellement concernées, qu’en est-il des mandats, des moyens et du rôle de ces CPRI ? Des questions qui vont trouver réponse dans cet article.

Qui est concerné et comment sont élus les RP ?

La CPRI est mise en place au niveau régional dans le but de représenter les salariés, mais aussi les employeurs, des TPE. Sont concernées toutes les TPE qui ne dépendent pas d’une commission paritaire régionale ou départementale.

Pour ce qui est de l’obtention des mandats, les organisations syndicales de salariés peuvent mener leur campagne. Chaque organisation pourra alors nommer 10 salariés maximum, des candidats qui bénéficieront alors du statut de “salarié protégé”. Le mandat est valable pour une durée de 4 ans et est renouvelable. Afin d’être désigné comme candidat, le salarié doit avoir fêté son 18ème anniversaire et être en pleine possession de ses droits civiques.

La composition et le rôle de la CPRI

Etant paritaire, la CPRI composée de 20 membres dispose donc de 10 sièges pour les organisations professionnelles d’employeurs et 10 autres pour les organisations syndicales de salariés, tous les membres sont issus d’entreprises de moins de 11 salariés. Par ailleurs, cette parité s’exerce aussi entre hommes et femmes.

Dans le cadre de leur mission, les CRPI sont tenues de :

  • conseiller et renseigner les salariés et les employeurs concernant les dispositions conventionnelles ou légales selon leur situation ;

  • intervenir sur demande pour aider à la résolution des conflits, qu’ils soient collectifs ou individuels ;

  • informer, participer au débat et émettre des avis en matière de question spécifique qui peut être posée (formation, emploi, santé au travail, égalité professionnelle, conditions de travail…) ;

  • émettre des suggestions dans le cadre des activités sociales et culturelles.

Les moyens de la CPRI

En termes de moyens, les membres salariés CRPI ont droit à un crédit d’heure ne pouvant dépasser 5 heures par mois afin de réaliser leur mission. Ce crédit d’heure n’englobe pas les temps de déplacement. A noter que ce crédit d’heure peut être utilisé de manière cumulative durant l’année civile, cependant le salarié ne pourra prendre plus de 7h30 dans un mois. Le salarié souhaitant user de son crédit devra, en amont, informer son employeur. Cette démarche sera effectuée au plus tard 8 jours avant la date.