Faute inexcusable de l’employeur et accident de travail

Faute inexcusable de l’employeur et accident de travail Tous les ans, de nombreux accidents du travail entraînent des incapacités courtes (sous forme d’un arrêt de travail), voire permanentes chez les salariés. La question est de savoir qui est en faute. Dans cet article, nous nous concentrons sur le cas où l’employeur est en cause. Dans un premier temps, il s’agit de définir un exemple d’accident du travail où la faute de l’employeur est reconnue comme inexcusable. Puis, dans un second temps, pourquoi la Cour de cassation la reconnaît comme inexcusable.

Exemple d’accident du travail

Prenons l’exemple d’un salarié qui est en train de vider les locaux d’une agence fermée après liquidation par son employeur. Le salarié en question se blesse gravement au pied alors qu’il ne portait pas les chaussures de sécurité obligatoires dans sa branche de métier. Ses collègues ne se sont pas blessés, mais ne portaient pas de chaussures de sécurité non plus, malgré plusieurs demandes effectuées auprès de leur employeur.

Selon leur contrat de travail respectif, ces salariés devaient également suivre, au préalable, une formation sécurité qu’ils n’ont jamais effectuée.

La blessure du salarié correspond à un accident du travail pris en charge par la caisse primaire d’assurance maladie. Ce salarié a obtenu la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur par la juridiction de Sécurité sociale concernée.

Selon la Cour de cassation

En 2015, l’assurance maladie a estimé le nombre d’accidents ayant causé un arrêt de travail, voire une incapacité permanente à 624 525 cas.

Dans ce cas précis, la Cour de cassation a confirmé la faute inexcusable de l’employeur, vis-à-vis de l’accident du salarié. En effet, il est seul responsable de la sécurité de ses employés et doit donc prendre lui-même les mesures nécessaires pour protéger ses salariés contre des accidents prévisibles. Dans le cas présent, l’employeur était tenu de fournir des chaussures de sécurité à tous ses employés, et à leur faire suivre une formation sécurité adéquat à la mission requise. La conséquence du manquement à cette obligation a exposé le salarié à des risques qui auraient pu être évités.

Dans le cas inverse, si l’employeur avait été en mesure de prouver qu’il avait effectué toutes les préventions nécessaires à la sécurité et à la santé de ses salariés, comme le port des chaussures par exemple, la faute inexcusable ne lui aurait pas incombé.

La contestation d’un avis d’inaptitude

La contestation d’un avis d’inaptitude La Loi travail vient de modifier les règles en matière de contestation des avis d’aptitude ou d’inaptitude rendus par le médecin du travail. Un décret du 10 mai 2017 a précisé le déroulement de la contestation et les règles de paiement du médecin-expert qui aura été désigné.   

La Loi travail

Avant la Loi travail, l’employeur ou le salarié pouvaient contester un avis d’aptitude ou d’inaptitude, dans un délai de 2 mois, en adressant un recours à l’inspection du travail et en veillant à informer la partie adverse de la procédure.

La Loi travail a donc modifié certaines règles, notamment le recours devant le Conseil des Prud’hommes à la place de l’inspection du travail et dans un délai de contestation qui est, désormais de 15 jours.

De ce fait, depuis le 1er janvier 2017, les contestations des avis délivrés par le médecin du travail doivent être soumises en référé devant le Conseil des Prud’hommes pour une demande de désignation d’un médecin-expert.

Ce médecin-expert doit être inscrit sur la liste des experts auprès de la Cour d’appel.

L’auteur de cette contestation doit obligatoirement en informer le médecin du travail.

Le médecin expert

Concernant le médecin-expert, il peut demander au médecin du travail de lui communiquer le dossier médical du salarié concerné. Il a également la possibilité d’entendre le médecin du travail.

La commission de référé a la possibilité de mandater un médecin inspecteur du travail pour une consultation relative à la contestation. Elle a la possibilité d’effectuer cette démarche une fois après avoir désigné un médecin-expert.

Tous les éléments médicaux ayant justifié les avis, propositions, conclusions écrites ou indications du médecin du travail contestés se substituent à la décision de la formation de référé du Conseil des Prud’hommes.

La rémunération du médecin expert

Dès lors que l’action n’est pas dilatoire ou abusive, les frais d’expertise fixés par le Président de la formation des référés seront consignés auprès de la Caisse des dépôts et consignations. Dans le cas contraire, ces frais peuvent être à la charge de la partie perdante, comme cela est indiqué dans un décret n° 2017-1008 du 10 mai 2017.

Licenciement du salarié sans avertissement

Licenciement du salarié sans avertissement En matière de licenciement, certaines règles de formalisme doivent être respectées. Toutefois, la question à se poser est de savoir si l’employeur a la possibilité de licencier un salarié sans avoir eu recours à des avertissements au préalable. Cet article va reprendre 3 notions essentielles, c’est-à-dire le pouvoir disciplinaire de l’employeur, ce que prévoit le Code du travail et enfin l’importance de se référer au règlement intérieur ou à la convention collective de l’entreprise.   

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur

Afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, l’employeur peut prendre toutes les mesures nécessaires. Il dispose ainsi du pouvoir disciplinaire et peut sanctionner un salarié pour un acte ou un comportement qu’il estime fautif et contraire au bon fonctionnement.

La première des sanctions, celle qui est de moindre importance est l’avertissement. Cette sanction est en quelque sorte une mise en garde à l’encontre du salarié afin que celui-ci ne reproduise pas les faits fautifs qu’il a commis.

En matière de sanction, il existe une notion d’une extrême importance qui est la corrélation entre les faits reprochés et la sanction prise.

Ce que prévoit le Code du travail

Il a été régulièrement entendu qu’un licenciement pouvait être prononcé à l’encontre d’un salarié uniquement si celui-ci s’est vu sanctionné par 3 avertissements. Cette notion n’est aucunement exacte. Le Code du travail ne prévoit rien de tout cela.

Qu’il s’agisse de la jurisprudence ou du Code du travail, l’employeur peut tout à fait licencier un salarié sans lui avoir notifié des avertissements antérieurs. De ce fait, l’employeur n’est pas tenu sur un nombre d’avertissements avant de pouvoir engager une procédure de licenciement, il peut tout à fait licencier sans donner au préalable un avertissement.

L’importance du règlement intérieur et de la convention collective

Si le Code du travail et la jurisprudence n’imposent pas cette notion dans les textes légaux, l’employeur doit, par contre, faire très attention aux dispositions qu’il a pu prendre en la matière dans le règlement intérieur. Si un tel dispositif est encadré dans le règlement, l’employeur est tenu de le suivre, dans le cas contraire le licenciement du salarié peut prendre la nature d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur doit également consulter la convention collective car certaines dispositions ont pu être prises, telles qu’une mesure disciplinaire ne peut être prise que si elle est précédée d’une sanction de moindre importance. Dans la plupart des cas, les conventions collectives excluent de ce dispositif le cas du licenciement pour faute grave.

Le règlement intérieur

Le règlement intérieur La mise en place d’un règlement intérieur doit être soumis à l’avis des représentants du personnel, afin que celui-ci soit opposable aux salariés. Dans le cas où l’employeur décide de transférer une activité sur un établissement distinct, il est nécessaire de soumettre ce règlement intérieur aux représentants de ce nouvel établissement. Cet article va s’intéresser, dans un premier temps, au principe du règlement intérieur et les dispositions qui doivent y être stipulées. Dans un deuxième temps, il convient d’analyser le formalisme à mettre en place pour consulter les représentants du personnel.  

Le principe

L’article L 1311-2 du Code du travail stipule que : “L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins vingt salariés. Des dispositions spéciales peuvent être établies pour une catégorie de personnel ou une division de l’entreprise ou de l’établissement.”

Ce document doit comprendre différentes dispositions relatives :

  • à l’hygiène et la sécurité ;

  • à la discipline ;

  • aux droits de la défense des salariés ;

  • au harcèlement sexuel et au harcèlement moral et aux agissements sexistes.

Pour que le règlement intérieur d’une entreprise soit opposable aux salariés, il est nécessaire de suivre une procédure stricte.

La consultation des représentants

Le règlement intérieur d’une entreprise doit être soumis aux membres du Comité d’Entreprise, s’il existe, ou à défaut aux représentants du personnel. En ce qui concerne les dispositions relatives à l’hygiène et la sécurité, un avis du CHSCT devra être effectué. Sans cette consultation, la procédure sera considérée comme irrégulière.

Le règlement intérieur doit ensuite être déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes en 2 exemplaires. Il doit également être transmis à l’inspection du travail accompagné de l’avis qui aura été notifié par les représentants du personnel.

Enfin, il est obligatoire, par tous moyens, de le porter à la connaissance de toutes les personnes qui pourraient avoir accès aux locaux de l’entreprise.

Si cette procédure n’est pas respectée, ce règlement ne peut être opposable aux salariés. De ce fait, en cas d’agissements allant à l’encontre de ce règlement, l’employeur n’aura pas la possibilité de les sanctionner.

Il convient de noter qu’en cas d’établissement distinct, ce règlement doit également être soumis aux représentants de l’établissement, pour être opposable, de la même façon à ses salariés.

Le permis de conduire éligible au CPF

Le permis de conduire éligible au CPF Depuis le 15 mars 2017, le permis de conduire est éligible au Compte Personnel de Formation (CPF) sous certaines conditions. Selon un décret d’application de la loi "Egalité et citoyenneté" du 3 mars 2017 au Journal officiel, tout "actif en situation d’emploi ou en recherche d’emploi" aura la possibilité, sous conditions, d’utiliser les heures de formation du CPF pour financer le permis de conduire. 

Les conditions d’éligibilité

Le compte personnel de formation est entré en vigueur le 5 janvier 2015 et, depuis la mi-mars 2017, le permis de conduire y est éligible de plein droit sous certaines conditions.

Cela concerne aussi bien la préparation de l’épreuve théorique du Code de la route que l’épreuve pratique du Permis de conduire (permis B).

L’épreuve théorique doit se faire dans un établissement d’enseignement de la conduite et de la sécurité routière qui respectent les conditions suivantes :

  • être agréé ;

  • procéder à la déclaration d’activité obligatoire pour les organismes de formation ;

  • respecter les critères de qualité des actions de formation ;

  • être inscrit par les organismes financeurs.

Concernant l’épreuve pratique, les conditions à remplir sont :

  • que le permis de conduire doit contribuer à la réalisation d’un projet professionnel ou favoriser la sécurisation du parcours professionnel du demandeur ;

  • que le demandeur ne doit pas faire l’objet d’une suspension de son permis de conduire ou d’une interdiction d’en solliciter un (une attestation sur l’honneur sera réclamé au moment de la demande).

La prise en charge des frais

Si les conditions d’éligibilité sont réunies, les frais seront pris en charge.

En ce qui concerne l’épreuve théorique, les organismes financeurs ont 2 possibilités :

  • soit sous la forme d’un forfait en euros et en nombre d’heures ;

  • soit sur la base du nombre d’heures qui auront effectivement été dispensées.

Concernant l’épreuve pratique, l’ensemble des frais à la charge de l’accompagnement seront pris en charge par les organismes financeurs sur la base du nombre d’heures qui aura effectivement été dispensée.

Concernant les critères à remplir par les établissements d’enseignement de la conduite et de la sécurité routière, et plus particulièrement sur les critères de qualité, ils ont jusqu’au 1er janvier 2018 pour les réunir.

Le travail de nuit

Le travail de nuit Le travail de nuit peut avoir des effets sur la santé, il est important, non seulement, d’informer les salariés sur les risques du travail de nuit, mais également de mettre en place de la prévention au niveau de l’entreprise.

Définition du travail de nuit

L’article L.3122-2 du Code du travail stipule que : “Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures”.

Pour être considéré comme travailleur de nuit, il faut exercer :

  • au minimum deux fois par semaine au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;

  • ou 270 heures de travail de nuit pendant une période de 12 mois consécutifs, sauf si clause contraire dans la convention ou l’accord collectif de travail.

Les effets sur la santé

Le travail de nuit peut avoir des effets sur la santé des salariés, car les horaires décalés perturbent le cycle biologique, en matière de sommeil, d’alimentation…

L’ANSES (Agence nationale de sécurité sanitaire de l’alimentation, de l’environnement et du travail) a établit en 2016, un rapport d’expertise faisant état des différents risques avérés ou probables du travail de nuit sur la santé des salariés :

  • troubles du sommeil (somnolence, diminution de la vigilance), multipliant par deux le risque d’accident du travail et mais également le risque d’accident sur le trajet ;

  • troubles du métabolisme, comme l’augmentation du cholestérol ou de la glycémie ;

  • effets sur l’obésité et le diabète de type 2 ;

  • effets sur l’infarctus du myocarde ;

  • troubles de l’humeur (dépression, anxiété, irritabilité) et de la personnalité ;

  • baisse des performances de la mémoire et du langage ;

  • risque cancérogène, notamment sur le cancer du sein ;

  • sur-fatigue pouvant conduire sur du long terme à une dégradation précoce de l’état de santé ;

  • augmentation du risque d’avortement spontané ou d’accouchement prématuré.

Outre ces risques, le travail de nuit peut avoir des impacts sur la vie sociale, engendrer un sentiment d’isolement, un décalage avec l’entourage familial.

Comme stipulé par l’article D.4161-2 du Code du travail, le travail de nuit est considéré comme un facteur de risque professionnel.

La prévention des risques

Depuis la Loi travail, les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi médical adapté avant la prise effective du poste en question et avec une périodicité qui n’excède pas une durée de trois ans.

L’entreprise doit :

  • privilégier le volontariat ;

  • associer les salariés aux discussions sur l’organisation du travail ;

  • vérifier la compatibilité entre les horaires de début et fin de poste et les horaires de transport en commun ;

  • prévoir un minimum de 11 heures de repos entre 2 postes ;

  • favoriser la dimension collective et rompre l’isolement ;

  • prévoir une pause d’au moins 30 minutes pour une sieste ;

  • adapter l’éclairage, en prévoyant une lumière plutôt intense en début de poste, et plutôt limitée en fin de poste.

Le paiement du salaire pour un salarié inapte

Le paiement du salaire pour un salarié inapte En cas de déclaration d’inaptitude du médecin du travail, l’employeur se retrouve confronté à diverses obligations telles qu’une recherche active pour un reclassement ou la reprise du paiement du salaire dans un délai d’un mois.

Dans l’hypothèse où l’employeur reste inactif et ne reprend pas le versement du salaire au terme du délai, il encourt des sanctions financières qui, selon le cas ou les manquements, peuvent s’avérer élevées.

Ce que dit la loi

En cas d’inaptitude d’un salarié déclarée par le médecin du travail, le Code du travail stipule dans l’article L1226-11 que : “Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail”.

Le médecin du travail peut prononcer l’inaptitude après un seul examen, depuis 2017, s’il constate que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste et qu’aucun aménagement, d’adaptation ou de transformation de poste de travail n’est possible.

Les risques encourus pour l’employeur

Dans un arrêt du 19 octobre 2016, la Cour de cassation a stipulé que l’employeur qui avait ni recherché un poste de reclassement ni repris le versement du salaire un mois après la déclaration d’inaptitude commettait un manquement grave entraînant la poursuite du contrat de travail impossible.

Ainsi, le salarié est en droit de demander la résiliation judiciaire du contrat. C’est une rupture du contrat aux torts de l’employeur qui entraîne les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul dans le cas d’un salarié protégé. Dans ce cas, l’employeur devra verser :

  • une indemnité de licenciement qui sera doublée si l’inaptitude déclarée découle d’un accident du travail ;

  • une indemnité compensatrice de congés payés et de préavis ;

  • une indemnité pour licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse ou nul.

En plus de ces versements, le salarié peut également demander le versement du rappel de salaire, dans l’hypothèse où l’employeur n’aurait pas repris le paiement de la rémunération, et ce, même si la demande de ce salarié intervient plusieurs années après.

Réduction conventionnelle de la durée des mandats

La durée légale des mandats des délégués du personnel et des membres élus du comité d’entreprise est fixée à 4 ans, toutefois, il est possible de déroger conventionnellement à cette règle. Cet accord, de réduction conventionnelle de la durée des mandats des DP et des membres du CE, doit respecter des modalités de conclusions précises qui tendent à évoluer du fait de la loi Travail.

Réduction conventionnelle de la durée des mandatsLes modalités de conclusions clairement précisées

Dans un arrêt du 16 décembre 2016, la Cour de Cassation a précisé que l’accord “est valablement conclu aux conditions de droit commun prévues à l’article L 2232-12 du Code du travail”. L’accord est conclu s’il a été signé par une ou des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections des élus titulaires au CE, à la délégation unique du personnel (DUP) ou, à défaut, des délégués du personnel et en l’absence d’opposition majoritaire. Cette précision était déjà inscrite dans une circulaire DGT (Direction générale du travail) n° 20 du 13 novembre 2008. La fiche n°6 au 1.2.2 relative au maintien des règles existantes dans certains cas stipule que : “le principe de la négociation par accord collectif de droit commun est maintenu pour la possibilité de fixer une durée de mandat entre deux et quatre ans (L. 2314-27 et L. 2324-25)”.

Loi travail : les modalités de conclusion « en évolution »

Cet arrêt du 16 décembre 2016 de la Cour de Cassation permettait également de distinguer les règles de majorité applicables “aux accords collectifs de droit commun” sur la réduction de la durée des mandats par exemple ; des règles applicables à d’autres accords dits spécifiques comme les protocoles d’accord préélectoraux.

L’entrée en vigueur de la loi Travail a quelque peu modifié les dispositions en matière de conclusion et de validité des accords collectifs de droit commun. Ainsi, un accord de réduction conventionnelle de la durée des mandats est validé si la signature, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, a recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des élus titulaires au CE ou à défaut des DP au lieu des 30 % précédemment en vigueur. La règle de l’opposition a, également, été supprimée.

Toutefois, il existe une possibilité de validation subsidiaire dans l’éventualité où les 50% ne seraient pas atteints mais que 30 % des suffrages seraient dépassés.

Code du travail : un nouveau motif de discrimination

Code du travail  un nouveau motif de discrimination Une nouvelle venue a effectué son entrée dans les motifs de discrimination avec la Loi de modernisation de la Justice du 18 novembre 2016 : la discrimination linguistique. Une nouveauté pas si minime qu’elle pourrait le laisser croire. En voici quelques éléments.

En quoi consiste-t-elle ?

La discrimination consiste à traiter différemment des personnes selon leur origine, leur sexe, leur apparence physique, leur état de santé, leur orientation sexuelle, leur âge, leur orientation religieuse, leurs activités syndicales et autres.

Avec la modification de la Loi Justice, cette discrimination s’étend donc au fait qu’aucune distinction ne doit être opérée quant à la capacité d’une personne à s’exprimer dans une autre langue que le français. Ce qui exclut, alors, de prendre en compte les capacités multilingues des personnes ? Il faut donc aller un peu plus en profondeur de cette nouvelle donnée pour voir ce qu’elle implique réellement.

Quelles sont ses applications ?

L’interprétation de cette loi va être essentielle car il peut en sortir différentes possibilités.

Dans le cas de juger comme une discrimination l’impossibilité qu’a une personne à s’exprimer dans une langue différente du français, on prend donc en compte les personnes monolingues.

Ce qui exclurait alors un employeur à préférer une personne parlant plusieurs langues à une autre qui ne s’exprime qu’en français. Ce qui paraît, en effet, difficilement envisageable, dans le cas où, dans certains profils de poste, l’employeur peut avoir tout intérêt à privilégier la bonne connaissance d’une ou de plusieurs langues supplémentaires. Ce qui va quand même dans le sens de l’histoire et de l’internationalisation de certaines entreprises.

Inversement, on peut comprendre que, au contraire, un employeur peut préférer un salarié qui parle uniquement le français à celui qui en parle plusieurs, ou une langue régionale, aussi. Ce qui serait parfois justifié puisque cette langue, qui pourrait renseigner sur vos origines, qu’elles soient étrangères ou régionales, serait une autre discrimination, celle en fonction des origines.

Une évolution qui n’est donc pas anodine et qu’il va être intéressant, au cours du temps, de surveiller comment elle sera interprêtée par les tribunaux, dans les faits, si le besoin s’en fait sentir.

Tout savoir sur le congé maternité

Tout savoir sur le congé maternité Le congé maternité, dont la durée légale dépend du nombre d’enfants attendu et de celui déjà dans la famille, est composé d’un congé prénatal et d’un postnatal. Il est fixé par le Code du travail, mais certaines conventions collectives peuvent s’avérer plus avantageuses pour l’employée. Une période de protection existe en plus de ce congé qui permet d’être protégé contre toute procédure de licenciement abusive pendant ce laps de temps. Certaines règles peuvent paraître encore un peu floues quand un congé supplémentaire peut être obtenu selon les conventions collectives.

1 – La période de protection contre le licenciement pendant le congé maternité

Pendant cette période, un employeur ne peut pas licencier l’employée enceinte.

Cette période est ainsi décomposée :

  • Elle commence dès l’envoi du certificat médical attestant de la grossesse à l’employeur jusqu’au début du congé maternité.
  • Elle se poursuit 10 semaines après la fin du congé maternité ou d’adoption, ou après les congés payés s’ils sont pris dans la foulée (avant la Loi Travail cela représentait 4 semaines).

L’employeur ne peut que dans certains cas bien précis, par exemple une faute grave non liée à la grossesse, mettre fin au contrat de travail. Il faudra se référer avant cette procédure à la convention collective de la branche professionnelle pour évaluer le degré de la faute.

2 – Congé conventionnel prévu dans le cadre de la convention collective s’ajoutant au congé maternité

Certaines conventions collectives prévoient la possibilité pour la femme enceinte d’obtenir un congé supplémentaire rémunéré, à taux plein ou partiel selon le temps demandé. Il lui suffira d’en faire la demande par lettre recommandée auprès de son employeur au minimum un mois avant la fin de son congé maternité pour qu’il puisse prendre les dispositions nécessaires quant à son remplacement.

3 – La protection est-elle valable pendant ces congés conventionnels ?

Les juges ont été amenés à se pencher sur cette question : la prolongation par congé conventionnel augmente-t-elle d’autant la période de protection de la salariée ? La Cour de cassation a jugé que non :  l’employeur peut licencier la salariée pendant le congé conventionnel sans que ce licenciement ne puisse être considéré comme abusif.