Les jours de RTT

Les jours de RTT Les lois Aubry de 1998 et 2000 ont modifiés le temps de travail hebdomadaire en France. Deux solutions sont possibles, soit les entreprises ont réduit à 35h la durée hebdomadaire, soit elles ont conservé les 39h par semaine, et dans ce cas elles doivent octroyer à leurs salariés des jours de RTT (Réduction du Temps de Travail) à titre de compensation. Les entreprises qui le souhaitent peuvent maintenir une durée supérieure à 39h en payant des heures supplémentaires aux salariés. Le calcul de ces jours de RTT peut se faire soit au réel soit forfaitairement.

Les dispositions de l’accord collectif

L’accord collectif de branche ou d’entreprise prévoit généralement les modalités de prise de RTT.  Cette période est, très souvent, fixée à l’année. Il arrive parfois qu’à la fin de ce délai les salariés n’aient pas pris la totalité de leurs jours de RTT. Dans ce cas, l’accord collectif peut prévoir certaines dispositions pour que ces jours de RTT soient, soit reportés, soit payés. Les salariés ont également la possibilité d’affecter ces jours non pris sur un compte épargne-temps (CET), leurs permettant d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée. Ce CET n’est pas présent dans toutes les entreprises.

Si rien n’est prévu dans un accord collectif le salarié, qui n’aurait pas pris la totalité de ses jours de RTT dans la période fixée, perdrait le bénéfice de ses jours de repos compensateurs.

L’existence d’un empêchement à la prise des RTT

Concernant la perte de ces jours de RTT, elle n’est pas automatique. Certaines conditions peuvent avoir pour effet que les jours de RTT, non pris pendant la période impartie, ne sont pas perdus.

Par exemple, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait de son employeur. Il appartiendra au salarié de prouver l’existence de cet empêchement, dû à son employeur, à l’inverse des congés légaux.

La loi du 9 mai 2014 prévoit la possibilité du don de jours de RTT à un collègue. Le salarié doit “renoncer anonymement et sans contrepartie”, avec l’accord de l’employeur. Toutefois certaines conditions doivent être respectées. Le salarié, qui bénéficie de ce don, doit faire attester par un médecin le caractère indispensable de sa présence aux côtés de son enfant âgé de moins de 25 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident.

Renouvellement du mandat d’un représentant de section syndicale

L’article L2142-1-1 régit la désignation d’un représentant de section syndicale dans un établissement de 50 salariés et plus, mais quelles sont les conditions exactes ? Peut-il y avoir litige ? Si vous voulez que tout soit fait dans les règles de l’art, voici quelques informations.

Retour sur cet article de loi

Renouvellement du mandat d’un représentant de section syndicaleC’est en effet cet article L2142-1-1 qui permet à un syndicat qui constitue une section dans un établissement ou dans une entreprise de 50 salariés et plus, non encore représentatif, de néanmoins désigner une personne qui le représentera au sein de cet établissement ou cette entreprise. Son rôle sera le même que celui d’un délégué syndical, à l’exception qu’il ne pourra pas négocier d’accords collectifs. Cependant, son mandat prend fin après les premières élections professionnelles qui suivent sa désignation si le syndicat en question n’est toujours pas représentatif. “Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d’une section jusqu’aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l’entreprise.”

Un cas concret

Et c’est là qu’est intervenu un litige. Une société a déterminé, à partir d’anciens établissements, une nouvelle unité économique et sociale. Un syndicat a donc considéré que, sur ce nouveau périmètre établi pour les élections, la fin de cet article ne pouvait donc s’opérer. Il a ainsi désigné un représentant de section qui avait recueilli moins de 10% des voix lors d’élections précédentes sur l’ancien concept de société. Le Tribunal d’instance, suivi d’ailleurs par la Cour de cassation, ont donné tort au syndicat, arguant que “une réorganisation d’un établissement, au sein duquel ont lieu les élections au comité d’établissement, n’entraîne pas nécessairement modification du périmètre électoral de cet établissement.” Cette personne qui avait été représentante de section syndicale de l’établissement principal ne pouvait donc pas, après les élections, être désignée représentante de section syndicale de l’établissement secondaire nouvellement créé. Les juges ont constaté que le périmètre n’avait été nullement modifié pour l’établissement, après les élections.

Les changements sur les allocations familiales

Les changements sur les allocations familiales Exclusivement à la charge de l’employeur, cette cotisation finance les nombreuses prestations versées par la CAF. La cotisation doit être calculée sur la rémunération complète et annuelle, elle est déplafonnée. La notion de salarié est indispensable, ainsi les dirigeants sans contrat de travail mais affiliés au régime de la sécurité sociale, ne peuvent pas bénéficier de ce taux réduit.

Les taux de cotisations

  • Depuis le 1er janvier 2015, un taux réduit de cotisations familiales a été mis en place pour les salariés rémunérés au maximum à 1,6 SMIC sur l’année, ce taux est de 3,45%. Pour les autres salariés, le taux est de 5,25%.

  • Depuis le 1er avril 2016, le taux réduit s’applique aux rémunérations annuelles de 3,5 SMIC pour chacune des 2 périodes qui sont du 1er janvier au 31 mars et du 1er avril au 31 décembre 2016. Les modalités de déclaration s’en trouvent changées. Les 2 taux de cotisations, avant et après le 1er avril 2016 se calculent toujours sur la rémunération annuelle. Si la rémunération annuelle est inférieure à 1,6  SMIC, le taux reste inchangé à 3,45%, pour les rémunérations supérieures à 3,5 SMIC, on appliquera un taux de 5,25% pour toute l’année.

En ce qui concerne les rémunérations entre 1,6 SMIC et 3;5 SMIC, la cotisation sera de 5,25% du 1er janvier au 31 mars et de 3,45% du 1er avril au 31 décembre, ce calcul se fera toujours au prorata de la rémunération annuelle pour les 2 périodes.

  • Au 1er janvier 2017, toutes les rémunérations inférieures ou égales à 3,5 SMIC, appelleront une cotisation de 3,45%.

La déclaration des taux

Afin de faciliter les déclarations, on déclarera la partie au taux réduit de 3,45% lors de chaque échéance au moyen du code type personnel 100.

Pour les salariés à la rémunération supérieure à 1,6 SMIC et inférieure à 3,5 SMIC, on peut appliquer le taux réduit par anticipation, le taux réel n’étant connu qu’à la fin de l’année civile, on fera la déclaration au moyen du code type de personnel 430, le dernier mois de l’année. Si il y a un trop versé de cotisations sociales, l’employeur pourra déduire le montant à l’aide du code type de personnel 437.

La nouvelle législation en faveur des travailleurs handicapés

La nouvelle législation en faveur des travailleurs handicapés Selon l’article L. 5213-1 du Code du travail, « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».

La loi prévoit que, dès que l’effectif d’une entreprise atteint les 20 salariés, il est obligatoire d’employer des travailleurs handicapés. Ceux ci devront représenter 6% de l’effectif total de l’entreprise. Les intérimaires et les CDD ne sont pas pris en compte pour ce calcul.

La déclaration

Cette obligation d’emploi doit être prouvée par une déclaration envoyée ou télé-déclarée à la DOETH ( Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés). Vous pouvez procéder à la télé-déclaration sur le site : teledoeth.travail.gouv.fr/ ou utiliser le document CERFA n° 11391*17 et le faire parvenir à : AGEFIPH DOETH – TSA 10010 – 92226 BAGNEUX cedex, ceci, avant le 1°r mars de chaque année.

Un délai de carence de 3 ans est accordé aux nouvelles entreprises ou aux entreprises dont l’effectif a augmenté récemment ; mais l’obligation de DOETH reste de mise.

Diverses solutions

Il faut savoir que, si vous ne remplissez pas cette obligation d’emploi, vous devrez verser une contribution à l’AGEFIPH. Vous pouvez aussi, au lieu d’embaucher, accueillir des stagiaires handicapés ou passer des contrats de tout ordre avec des entreprises ou des établissements accueillant des handicapés, ou encore appliquer un accord au sein de l’entreprise stipulant des mesures en faveur de ces travailleurs. Vous pouvez déduire de vos cotisations tous les aménagements faits en faveur des handicapés.

Ce que change la Loi Macron

La dernière loi Macron rajoute deux autres possibilités :

  • les PMMP (Périodes de Mise en situation en Milieu Professionnel)

  • et la possibilité de conclure des contrats, quels qu’ils soient, avec des travailleurs handicapés indépendants.

En ce qui concerne les travailleurs indépendants handicapés, le calcul du nombre de bénéficiaires se fait en divisant le prix H.T. des produits ou des prestations par 2000 fois le SMIC en vigueur et ensuite diviser par le nombre de salariés employés par le travailleur indépendant.

Pour ce qui est des PMMP, la durée hebdomadaire du travail doit être au moins de 35 heures.

Les entreprises peuvent consulter le SAMETH (Service d’aide au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés), pour toute question concernant un salarié handicapé comme, par exemple, l’aggravation de son handicap qui ne lui permettrait plus d’assurer son poste. L’objectif du SAMETH est d’éviter les licenciements.

Que dit la loi en matière de désignation de RSS ?

Que dit la loi en matière de désignation de RSS L’entreprise est une entité qui fonctionne par représentation. Par exemple, les salariés disposent d’un ensemble de représentants qui permettent de prendre des décisions ou de vérifier le bon fonctionnement des règles. Parmi ceux-là, on peut par exemple citer le délégué syndical, le délégué du personnel et le représentant de la section syndicale. C’est ce dernier dont il sera question, ici. Mais on doit également citer le représentant au comité d’entreprise et le représentant au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, deux organismes où les différentes parties sont autour de la table : salariés de différents niveaux et employeur.

Le rôle du Représentant de Section Syndicale

Depuis 2008, les entreprises peuvent avoir une nouvelle représentation syndicale, il s’agit du Représentant de Section Syndicale (RSS). Celui-ci intervient lorsqu’une section syndicale n’est pas assez représentative dans l’entreprise afin de la promouvoir auprès des salariés. De ce fait, lors des prochaines élections, il obtiendra le temps de parole nécessaire pour exprimer ses idées. Si le poste est vacant, un délégué du personnel peut aussi être désigné comme RSS, ceci pendant la durée de son mandat seulement. Dès qu’il existe une section syndicale, on peut désigner un représentant de cette section.

Sa désignation

La désignation d’un RSS intervient exactement de la même façon que la désignation d’un représentant syndical d’un syndicat représentatif. Un seul RRS peut être désigné par syndicat non représentatif  sauf si il y a différentes sections syndicales dans différents établissements de la même entreprise. Dans ce cas, on peut avoir plusieurs RSS et, en désigner un seul pour les représenter, uniquement si ces différents RSS font que la section devient représentative.

A partir de 2 ans d’ancienneté, une union de syndicats qui constitue une section syndicale non représentative dans l’entreprise peut, si ses statuts le lui permettent, désigner un RSS unique, puisqu’elle peut se prévaloir d’un nombre d’adhérents suffisant grâce à cette union.

Le Code du travail prévoit que la durée du mandat du RSS se termine lors des nouvelles élections professionnelles après sa désignation. Il ne pourra être désigné à nouveau que 6 mois avant la date des nouvelles élections professionnelles au sein de l’entreprise.

Elections annulées, quelle suite donner ?

Le processus électoral, dans une entreprise, est clairement encadré par la loi. Retour sur ce qu’elle en dit. Il peut cependant arriver à un tribunal de s’y perdre lui-même, comme le montre l’exemple suivant où la décision du Tribunal d’instance a été fortement contestée par la Cour de cassation.

Elections annulées, quelle suite donnerL’organisation d’élections

L’employeur doit procéder, tous les 4 ans, sauf dérogation suite à des accords de branche, de groupe ou d’entreprise, à l’élection des délégués du personnel sous peine de poursuites pénales. Si tel n’a pas été le cas, un salarié ou une organisation syndicale, au sein de l’entreprise peuvent en faire la demande auprès du chef d’entreprise qui dispose, alors, d’un délai d’un mois pour la mettre en place.

En outre, si un collège électoral était amené à ne plus être représenté, ou si le nombre de délégués venait à diminuer de la moitié au moins, et qu’il reste plus de six mois de mandat, des élections partielles doivent aussi être organisées.

Un cas concret

Le tribunal d’instance avait annulé une élection de délégué du personnel dans une entreprise. Comble de malchance, après organisation, par l’employeur, d’une nouvelle élection, c’est cette fois une liste intersyndicale qui a été annulée. Après désignation du nouveau représentant de section syndicale, ce dernier s’est adressé au chef d’entreprise pour l’obliger à organiser de nouvelles élections, dont la requête a été annulée par le Tribunal d’instance, estimant, entre autres, que l’échec précédent n’incombait pas à l’employeur.

C’est là qu’est alors intervenue la Cour de cassation, reprochant à sa consoeur d’avoir violé la loi. En effet, l’employeur était légalement tenu de reprendre le processus selon les articles de Code du travail L 2312-3 et L 2314-4.

Le Tribunal d’instance est alors particulièrement visé pour avoir violé l’article 1382 du Code civil.

En conclusion

S’il existe un contentieux au sein de l’entreprise concernant  l’élection des représentants du personnel, il incombe bien à l’employeur d’organiser une nouvelle élection. La loi prévoit qu’il doit mettre en place un nouveau processus électoral sans que les syndicats ou un salarié n’ait à en faire la demande.

La demande d’application des conventions collectives en justice

La question qui se pose est de savoir si le comité d’entreprise peut intenter une action en justice pour faire appliquer une convention collective. Nous allons, ici, répondre à cette interrogation et apporter quelques précisions supplémentaires nécessaires afin de bien définir ce concept de convention collective et de sa mise en application.

La demande d’application des conventions collectives en justiceLes conventions collectives

Ces conventions et autres accords collectifs sont régis par les articles L. 2231-1 et L. 2231-2 du Code du travail. Ils déterminent cette capacité de négocier entre une ou plusieurs organisations syndicales représentatives des salariés et, de l’autre côté, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de l’employeur. Ces dernières peuvent, en outre, être remplacées par toute autre association d’employeurs ou par un ou des employeurs eux-mêmes.

Le comité d’entreprise non reconnu pour une telle action

Le comité d’entreprise a, plusieurs fois, tenté cette action en justice et a échoué à chaque fois dans son intention. En effet, le 19 novembre 2014, par exemple, la Cour de cassation, par son arrêt n° 13-23.899, a spécifié que la loi précédemment notée spécifiait qu’il n’avait pas à intervenir dans la négociation et donc, n’était pas habilité à intenter cette action en justice. De la même façon, la Cour de cassation a pris la même position le 17 novembre 2015 par son arrêt n° 14-13.072.

Qui peut assigner l’entreprise en justice ?

C’est alors les articles L. 2262-9, L. 2262-10 et L. 2262-11 qui précisent que cette action ne peut être menée que par les organisations syndicales représentées lors de la convention, et qui en ont donc été les signataires. Pour ce faire, elles doivent en prévenir leurs membres qui, s’ils ne s’y opposent pas, lui donne mandat automatiquement sans autre justification contractuelle. En outre, ces groupements ou ces organisations syndicales ont le droit d’intenter une action pour que soit exécutés, comme il se doit, les engagements pris lors de la convention. Ils peuvent, également, exiger des dommages et intérêts pour cette non exécution, vis-à-vis de toute autre partie signataire de ladite convention qui aurait refusé la mise en application.

L’opposition par mail : valide ou pas ?

L’opposition par mail  valide ou pas C’est une question qui n’a pas fini de multiplier les réponses, tant que la législation n’est pas plus claire en ce domaine. A une époque où l’informatique est devenue monnaie courante, où la plupart des messages transitent par ce biais, le courriel peut-il ou non être reconnu comme une pièce officielle ? C’est encore cette question qui vient de se poser récemment comme en atteste cet article, avec l’issue qui en a été faite.

Un sujet concret

Suite à un accord collectif du 19 décembre 2014, en rapport avec la branche Pôle Emploi et la classification des emplois, CGT-FO, CGT et FSU avaient porté opposition par mail sur cet accord. Le Tribunal de Grande Instance de Paris, en charge de ce jugement en a conclu, le 26 mai 2015, que “l’opposition formée par voie électronique ne peut être retenue”, s’appuyant sur l’article L. 2231-8 du Code du travail qui émet la volonté que l’expression en soit écrite.

Le jugement de la Cour d’Appel

Cette dernière, s’appuyant sur l’article D. 2231-7 de ce même code, portant sur les conventions et sur les accords collectifs, dans lequel la possibilité de courrier électronique est validée pour le dépôt des conventions et accords, a appliqué le parallélisme des formes, utilisé en Droit. La Cour d’Appel a donc signifié que, si un accord peut être notifié par courrier électronique, il devait en être de même pour un refus d’accord. D’autant que, dans ce cas précis, le courrier électronique avait déjà été utilisé, au préalable, pour les invitations à cette réunion et pour expédier les documents concernant le projet d’accord. Même si cette dernière cause n’était pas, en soit, valide juridiquement, elle démontrait cependant qu’il était difficile de contester, dès lors le fait de ne pas reconnaître la validité d’un courrier électronique pour le retour.

Ces faits dénotent toute l’importance qu’a pris le numérique et que, alors qu’il a également rejoint les thèmes de la négociation collective, il serait temps de bien faire évoluer les règles de procédure civile afin que ce procédé soit clairement défini et tout aussi clairement accepté, selon un processus à définir et à respecter pour chacune des parties.

Télétravail pour la vente à distance (suite)

Comme vu dans l’article précédent, un accord a été trouvé pour la mise en place du télétravail dans le cadre de la vente à distance. Après avoir étudié les points d’accord et la prise en charge des frais de mise en place, nous allons examiner ce qu’il en résulte en termes de durée de travail et de grille salariale.

Télétravail pour la vente à distance (suite)La détermination de la durée du travail

Ce télétravail se déroule selon les mêmes conditions que si le salarié exerçait son rôle directement dans les locaux de l’entreprise. L’organisation de sa fonction est identique et son encadrement est le même, avec les mêmes règles de management. Si le salarié souhaite aussi aménager personnellement ses heures de travail, en dehors des heures habituelles de fonctionnement de l’entreprise, un avenant est alors réalisé au contrat de travail et une clause précise les conditions selon lesquelles il peut disposer d’un manager s’il en a besoin.

Le salarié doit aussi pouvoir couper les outils de communication de télétravail, directement, pour faciliter ses heures de travail et ses heures de récupération.

Si le télétravail était dans les conditions d’embauche de départ et que le salarié souhaite intégrer les locaux de l’entreprise, il sera prioritaire lorsqu’un poste se dégagera.

Si ce télétravail n’était pas une des conditions d’embauche, et si le salarié ou l’employeur souhaite y mettre fin, la réintégration du salarié dans l’entreprise se fera dans un délai de 3 mois.

Les salaires

Lors de cette même réunion du 6 juillet 2015 entre les syndicats patronaux de la vente à distance et ceux des salariés (CFTC, CFDT, CFE-CGC), la rémunération brute mensuelle minimale a été redéfinie pour la vente à distance.

Ainsi les salaires des débutants, catégorie A à G, ont été revalorisés de 0,5%, s’étendant désormais de 1.480 euros pour la catégorie A à 2.966 euros pour la catégorie G.

Cette évolution entraîne des révisions pour les autres catégories (0,5% également) qui vont de 1.489 euros (catégorie A) à 4.006 euros (catégorie H) pour les maîtrisants, et de 1.548 euros (catégorie A) à 4.163 euros (catégorie H) pour les référents.

Télétravail pour la vente à distance

Télétravail pour la vente à distance Le 6 juillet 2015, un accord de branche a été validé concernant la qualité de vie au travail et autorisant le télétravail dans le cadre de la vente à distance. Les salariés concernés peuvent ainsi effectuer tout ou partie de leur activité en dehors de l’entreprise. Cet accord vise à « faciliter l’accès à des organisations du travail qui permettent aux salariés qui le souhaitent, notamment pour des raisons de vie personnelle, de réaliser […] tout ou partie de leur temps de travail à leur domicile ». Les signataires demandent désormais une extension de cet accord. Revenons, ici, sur les fondements du télétravail.

Le commun accord

Dans toute entreprise, le télétravail et ses conditions d’exercice peuvent être mis en place après une information et une consultation du CE (ou des DP) et du CHSCT. L’organisation autour du télétravail, décidée d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, peut découler de diverses situations particulières telles que des soucis de mobilité, un handicap, une fin de carrière, une trop grande distance travail/domicile ou encore l’accompagnement d’un proche en fin de vie.

Quelques éléments sont à prendre en compte lors de l’établissement de ce type d’avenant :

  • Cet accord est encadré par un avenant au contrat de travail, sur une période donnée ou de manière illimitée, et se veut réversible.

  • Bien sûr, cet accord ne pourra concerner que des emplois compatibles avec cette pratique.

  • Une période d’adaptation de 1 à 3 mois pourra être observée, notamment dans le cas d’un salarié en cours de contrat classique.

  • Un retour régulier au sein de l’entreprise sera aussi observé afin d’éviter tout risque d’isolement du salarié.

Les frais pris en charge

Concernant les frais, l’entreprise prend à sa charge tous ceux en rapport avec les besoins en équipement de matériel, de mise en place et de frais issus des installations de téléphone et d’internet au domicile du salarié. Les dépenses en énergie, en entretien et en assurance liées à l’activité sont également à la charge de l’employeur. De même, une indemnité forfaitaire peut être mise en place pour palier à l’occupation du domicile personnel à des fins professionnelles. Enfin, si des travaux de mise en conformité du domicile sont nécessaires pour respecter les règles d’hygiène et de sécurité, c’est encore une fois l’employeur qui en supportera la charge.