Lorsque absence d’avis équivaut à avis négatif

L’adage “qui ne dit mot consent” n’est pas toujours de mise. Effectivement, pour ce qui concerne les avis du CE et du CHSCT, ils deviennent négatifs si ces institutions restent muettes. Mais quels sont les délais retenus, que dit la loi et existe-t-il des possibilités de prolongation ? Cet article devrait vous aider à y voir plus clair.

Les délais applicables

Lorsque absence d’avis équivaut à avis négatifD’après la loi de la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 et le décret du 27 décembre 2013, des délais sont impartis. Ainsi, sauf disposition législative spéciale ou accord entre employeur et instance représentative, sont pris comme références les délais suivants :

  • 1 mois pour le CE à compter de la communication des informations ;

  • 2 mois si intervention d’expert ;

  • 3 mois si consultation du CHSCT ;

  • 4 mois si mise en place d’une coordination des CHSCT.

Si le CHSCT est consulté en même temps que le CE, il devra alors rendre son avis 7 jours avant la fin d’un délai de 3 mois.

Ce que dit la Direction Générale du Travail

En l’absence de précision du Code du Travail sur l’absence d’avis du CHSCT dans les délais impartis, la Direction Générale du Travail cite le Code du travail sur sa circulaire du 18 mars 2014 : “Au cas où le ou les CHSCT ne se prononceraient pas, ils seraient également considérés comme ayant rendu un avis négatif”.

Depuis, un arrêt de la Cour d’appel, rendu le 4 juin 2015, a apporté un début de réponse en stipulant que "Si l’article L.2323-3 du Code du travail ne vise que le comité d’entreprise, il demeure que selon l’article R.2323-1-1 du Code du travail, le CHSCT doit transmettre son avis au comité d’entreprise au plus tard sept jours avant l’expiration du délai imparti au comité d’entreprise lui-même pour donner son avis, ce qui revient à imposer un délai au CHSCT pour donner cet avis (….). Le CHSCT ne peut donc sérieusement prétendre que le processus d’information-consultation ne serait pas clos le concernant". L’absence de réponse serait donc synonyme d’un avis négatif.

Une possible prolongation de délai

En cas de manque d’information ou de difficulté à y accéder, le CE peut demander une prolongation de délai. Ainsi, si le CHSCT n’émet pas d’avis dans les délais impartis, c’est le CE qui pourrait exprimer son incapacité à émettre un avis motivé et donc demander cette prolongation.

Le mandat de l’élu du CE, à la fin de son CDD

Un salarié en CDD, sous certaines conditions -d’ancienneté, notamment- peut se retrouver élu au comité d’entreprise. Mais qu’adviendra-t-il lorsque son contrat prendra fin sans être renouvelé par l’employeur ? Son mandat se terminera-t-il à son échéance normale ou devra-t-il laisser sa place et, dans ce dernier cas, à qui ? Ces quelques questions se posent parfois et les personnes ne possèdent pas toujours la réponse. Pour les aider, ils la trouveront ci-dessous.

Le mandat de l’élu du CE, à la fin de son CDDLes conditions pour lesquelles un mandat se termine en dehors de son délai normal

Si un élu du comité d’entreprise termine, normalement, son mandat selon l’échéance prévue lors de l’élection, ou en cas de décès, ou de démission, certains autres cas particuliers peuvent, néanmoins, y mettre fin.

  • Le membre du comité doit, tout d’abord, être lui-même électeur et donc se trouver sur les listes électorales de l’entreprise.

  • Il doit correspondre aux normes d’ancienneté exigées par la loi.

  • De la même manière et selon la même loi, il doit présenter l’âge minimum légal et être en possession de ses capacités électorales.

  • Il ne doit pas posséder de lien familial direct avec l’employeur pour être élu parmi les membres du personnel.

  • Enfin, il doit être en possession d’un contrat de travail au sein de cette entreprise.

Et c’est sur ce dernier point que se pose le problème. En effet, lors de la fin de son CDD, le salarié ne se trouve plus en possession d’un contrat de travail avec l’entreprise et son rôle d’élu au sein du comité d’entreprise se trouve donc terminé.

Le remplacement d’un élu arrivé en fin de CDD

Cet élu devra donc être remplacé et c’est un membre suppléant élu sur la même liste d’organisation syndicale qui prendra logiquement sa place au sein du comité. En priorité, ce sera d’ailleurs un suppléant appartenant à la même catégorie qui le remplacera. Il peut cependant arriver qu’aucun suppléant n’existe dans cette même liste syndicale, auquel cas son remplacement s’effectuera par un suppléant élu appartenant  à la même catégorie et qui détenait le plus de voix lors de l’élection.

Dans tous les cas, ce remplacement s’effectuera pour la durée du mandat du comité d’entreprise actuel. 

Le compte personnel de formation

Mis en place en janvier 2015, en remplacement du droit individuel à la formation (DIF), le compte personnel de formation (CPF) vise à accroître le niveau de qualification de chacun ainsi qu’à sécuriser le parcours professionnel. Dans ce court article, vous découvrirez qui est concerné par ce dispositif, comment est alimenté ce compte et enfin à quel type de formation il ouvre droit.

Qui est concerné ?

Le compte personnel de formationToute personne remplissant les deux conditions suivantes se voit ouvrir un CPF :

  • L’âge minimum requis est de 16 ans, voire même 15 ans si le jeune entre en contrat d’apprentissage.

  • Le titulaire devra en recherche d’emploi ou accompagné dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle, à moins qu’il ne soit déjà en poste.

Sans aucune obligation d’ancienneté, le CPF est, en outre, “intégralement transférable” et ce, quel que soit le statut de la personne qui en fait la demande. Enfin, ce CPF est clos lors de l’acceptation de demande de liquidation des pensions de retraite.

L’attribution de crédit

Le compte est automatiquement alimenté annuellement. En effet, au terme de chaque année, un crédit est versé sur le compte. Ce crédit est fonction de l’activité effective du titulaire du compte. Cette activité sera soit un temps plein sur une année entière, soit un prorata de la période active (sauf accord d’entreprise plus intéressant pour le salarié). Il pourra cumuler 24 heures par an jusque 120 heures cumulées, puis 12 heures par an jusque 150 heures. Si les périodes de chômage n’ouvrent pas droit à des crédits, d’autres comme le congé maternité, l’arrêt pour accident du travail ou le congé de soutien familial entrent dans le calcul.

Les formations éligibles

Sont éligibles les formations destinées à l’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences ou celles visant un accompagnement à la validation des acquis de l’expérience. Au final, ce sont les partenaires sociaux qui, dans chaque branche professionnelle, déterminent les formations au niveau national. Ces formations débouchent sur des titres professionnels, diplômes, certificats de qualification professionnelle, habilitations, certifications etc. Ces données sont disponibles sur le décret n° 2014-1119 du 2 octobre 2014 relatif aux listes de formation éligibles au titre du compte personnel de formation.

A qui reviennent les sièges obtenus en élection ?

A qui reviennent les sièges obtenus en élection  - Rz_41 Lors de chaque élection professionnelle, c’est un certain nombre de sièges qui est attribué aux listes présentées. Si cette attribution est simple, puisque fonction des votes obtenus, celle des sièges, au sein de la liste électorale peut se révéler quelque peu plus ardue. Au travers de cet article vont être étudiés le mode de répartition des sièges, les règles à appliquer, puis un cas concret.

Le mode de répartition des sièges

Plusieurs situations peuvent se faire jour pour l’attribution des sièges obtenus lors des élections professionnelles. La première, et la plus simple et rapide, consiste à donner à chaque membre de la liste un siège. C’est le cas dès lors que la liste passe dans son intégralité et qu’il y a autant de sièges disponibles que de candidats. La seconde se révèle plus complexe puisqu’elle intervient s’il y a plus de candidats que de sièges obtenus. Dans ce cas, il sera nécessaire de faire intervenir les règles de partage détaillées ci-après.

Les règles de partage des sièges

Deux règles de partage peuvent s’appliquer s’il y a moins de sièges que de candidats. Elles se déterminent comme suit :

  • aucun bulletin n’a été raturé et les candidats ont tous cumulé le même nombre de voix : ils sont alors proclamés selon leur ordre de présentation sur la liste électorale.

  • des bulletins sont raturés : en deçà du seuil de 10% de la totalité des suffrages, cela n’a pas d’incidence. Par contre, si ces 10% sont dépassés, l’ordre d’attribution des sièges est modifié.

Cas concret

Afin de mieux appréhender ces règles, mieux vaut partir d’un cas concret. Si une liste obtient 166 bulletins, qu’ils soient ou non raturés, un candidat pourra alors voir son nom rayé jusqu’à 16 fois sans que cela ait la moindre incidence sur son positionnement dans la liste d’attribution des sièges. On garde, ici l’ordre de présentation sur la liste électorale. Par contre, s’il dépasse ces 16 ratures (et par conséquent le seuil de 10% autorisé par le Code du travail), il perdra alors sa place dans la liste électorale et se verra renvoyé après les autres candidats. C’est alors le nombre de voix réellement obtenues qui est pris en compte sans omettre que ceux ne dépassant pas les 10% restent prioritaires.

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Le vote électronique doit être protégé par l’employeur

A l’heure où l’électronique se développe sans cesse, où l’Internet est devenu un moyen de communication et d’échange incontournable, il n’est pas rare de croiser des sociétés qui souhaitent permettre à ses salariés de voter électroniquement lors des élections de représentants du personnel. Quelles sont les précautions à prendre afin de garantir la sécurité des opérations ? Ce court article va tenter d’y répondre.

Un test du système de vote

Prenons un cas concret, celui d’une entreprise organisant, pour la seconde fois, ses élections professionnelles via un vote électronique. Un syndicat lui a reproché de ne pas avoir respecté le processus électoral, et ce, notamment, concernant l’expertise indépendante du système de vote par voie électronique. La CNIL a donc été saisie et le jugement a alors donné raison au syndicat en précisant que “l’utilisation d’un système de vote électronique pour l’élection des délégués du personnel est subordonnée à la réalisation d’une expertise indépendante lors de la conception initiale du système utilisé, à chaque fois qu’il est procédé à une modification de la conception de ce système ainsi que préalablement à chaque scrutin recourant au vote électronique”.

La sécurisation des données

Ce même syndicat a également mis en avant le fait que, pour la transmission des éléments de connexion au système de vote (mot de passe et identifiant), c’est un simple courriel qui a été adressé aux salariés. Ici encore, ce syndicat déclare que le processus électoral n’a pas été respecté. En effet, l’article R. 2324-5 du Code du travail stipule que “le système retenu assure la confidentialité des données transmises, notamment celle des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges électoraux, ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes”. Après étude du dossier, les juges sont allés dans le même sens, estimant que des mesures de sécurité particulières auraient dû être mises en place pour ces transmissions.

Au final, cette entreprise s’est vue récolter un avertissement de la part de la CNIL pour ces deux manquements au processus électoral et n’a, malgré sa requête, pas obtenu d’annulation de cette décision.

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Les horaires du bureau de vote pour des élections professionnelles

Les horaires du bureau de vote pour des élections professionnelles Comme pour toute élection, il est de mise d’annoncer les horaires d’ouverture et de fermeture du bureau de vote pour les élections professionnelles. Cet article va répondre à quelques questions comme où notifier ces horaires, quelles peuvent être les conséquences en cas d’oubli de ces mentions ou la possibilité de modification de ces horaires ?

La réglementation et le procès verbal

D’après l’article R. 57 du Code électoral, “le président du bureau de vote constate publiquement et mentionne au procès verbal l’heure d’ouverture et l’heure de clôture du scrutin”. Respecter ces horaires, c’est assurer la fiabilité et la sincérité des opérations électorales pour les salariés. Ainsi, il est essentiel de préciser ceux-ci dans le procès verbal.

Différents modèles de procès verbaux existent, comme le CERFA n° 10114*04, et prévoient un emplacement spécialement dédié à la mention des heures d’ouverture. Il est d’ailleurs possible de le télécharger sur la page Internet : https://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr/web/guest/home.

Si, toutefois, le procès verbal ne propose pas une case du type “heure d’ouverture et de fermeture du bureau de vote”, il est alors possible d’annexer un document au formulaire et d’y préciser ces horaires. L’annexe devra, en outre, être signée par les membres du bureau de vote pour être validée. Autre option, toujours en l’absence de mention sur le procès verbal, la constatation des heures d’ouverture et de fermeture peut être exercée par un huissier.

Le non respect de la réglementation

En cas de non respect de la mention des horaires du bureau de vote sur le procès verbal ou par les autres moyens désignés ci-avant (huissier ou annexe), les élections peuvent être annulées. En effet, une telle irrégularité justifie, à elle seule, cette annulation puisque ce sont les horaires d’ouverture et de clôture des votes qui permettent aux électeurs de venir voter. Si ces horaires devaient être, même seulement légèrement, modifiés, il est absolument nécessaire que ces modifications n’aient aucune incidence sur la possibilité de voter pour les salariés de l’entreprise, notamment en regard de leurs horaires de travail, par exemple.

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Critères discriminatoires en matière d’activités sociales et culturelles

Critères discriminatoires en ASC Que ce soit le comité d’entreprise ou l’employeur qui gère les activités sociales et culturelles de l’entreprise, en limiter l’accès doit être effectué de façon très équitable au risque de créer des mesures qui pourraient être jugées discriminatoires. Si la loi est très évasive sur le sujet, elle n’en tolère, cependant, pas tous les actes. Ce texte a pour but de vous éviter des désagréments et de vous conseiller sur la bonne façon d’opérer. Indispensable !

Mettre en place des critères est souvent plus équitable

Il est tout à fait possible de ne placer aucun critère, pour ne pas prendre de risque mais, là encore, ce n’est serait pas forcément juste, par exemple, de proposer des vacances au même tarif pour les enfants d’ouvriers que pour les enfants de cadres supérieurs. Les premiers pourraient être lésés et leurs enfants ne pas participer. Il s’agit donc de bien y penser et de retenir des critères justes.

Quelques critères jugés discriminatoires

Bien évidemment, vous devez éliminer tout ce qui a trait au sexe du salarié, à son appartenance politique ou religieuse, à sa race ou son origine, à son âge, à son orientation sexuelle, à ses activités au sein d’un syndicat, à son handicap, à son lieu d’habitation. Tous ces critères, que l’on peut juger personnels, doivent donc être exclus.

Mais, certains critères ayant trait à l’entreprise ne sont pas permis non plus. C’est le cas d’une sélection en rapport avec le type de contrat (CDI, CDD, apprenti, temps partiel) ou la catégorie professionnelle.

Des critères qu’il est possible de prendre en compte

S’il n’est pas possible de prendre en compte la catégorie professionnelle en tant que telle, il est, par contre, possible de mettre en place des critères pour les attributions d’activités sociales et culturelles en fonction du salaire, en fonction du quotient familial, en fonction du nombre d’enfants, ou en fonction de la présence active au sein de la société.

Ces critères seront plutôt appliqués sur des chèques-vacances ou des voyages que sur de la billetterie, qu’elle soit de spectacle, de cinéma ou de sport.

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Refonte informatique de l’entreprise

Opter pour la refonte du système d’informations dans une entreprise est tout à fait légitime, compte tenu de l’évolution des matériels et des logiciels. Mais il existe certaines limites et des façons d’y remédier. Elles sont exposées ci-dessous.

La refonte informatique

Refonte informatique de l'entreprise (53)Entre évolution des matériels mais aussi de la réglementation, l’entreprise doit se remettre régulièrement au goût du jour en matière informatique. De la facturation aux achats, de la production à la gestion des stocks, de la comptabilité à la gestion financière, sans omettre les ressources humaines, tous les services peuvent faire appel à l’informatique et, chacun, avec ses propres programmes.

Pour des besoins pratiques, économiques ou législatifs, des remises à jour son parfois nécessaires.

Des mises à jour qui ne sont pas toujours sans conséquence, entre perte de temps et perte de données. Les risques vont, parfois, bien au-delà du seul risque au niveau de l’entreprise pour devenir, dans certains cas, un risque au niveau des salariés, sous forme de stress ou de travail supplémentaire.

Appel à expert

Une expertise peut être mandatée par le comité d’entreprise et/ou le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Si le premier est intéressé plus particulièrement par le coût d’un tel investissement et par les répercussions qu’il peut avoir sur l’emploi, voire en cas de dysfonctionnement sur l’entreprise elle-même, le second visera plus précisément les incidences sur le travail, que ce soit en termes de surcharge, de transfert de charge ou en besoin de formation. Les deux comités, lorsqu’ils existent, peuvent se lier et doivent, alors, nommer un expert commun.

Le rôle de l’expert

L’expert commence par analyser l’étude qui a été faite, ce qui est envisagé. Il cherche à savoir à quoi va servir cet investissement, quelle va être son utilité, quelles vont être ses répercussions en termes de travail. Cette tâche est appelée “l’analyse des écarts” car elle permet de mieux percevoir la différence entre la méthode de travail actuelle et celle qui va en découler à l’avenir.

Il étudie également si tout a été pris en compte, comment va se passer la mise en place, à court et à long terme du nouveau système et quelles seront les incidences éventuelles en nombre de salariés ?

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Méthodologie des expertises

Méthodologie des expertises Réaliser une expertise dans le cadre du travail et des conditions de travail est plus complexe qu’il n’y paraît. Il ne suffit pas d’étudier la seule fonction telle que définie, mais que cette expertise soit aussi en relation avec la réalité. Différentes phases sont alors nécessaires.

Une véritable analyse

Le seul poste tel que l’entreprise l’a défini se trouve bien souvent plus complexe dans la réalité. Des contraintes environnementales, que ce soit en fonction de la position, du matériel qui a évolué, de l’espace ou des relations avec les autres postes de travail, peuvent avoir des conséquences inattendues. Aussi, cette expertise devra-t-elle se faire aussi sur le terrain, et prendre en compte toutes les variables qui pourraient modifier la sécurité et la santé des travailleurs, que ce soit sur un plan physique ou psychologique. Seront donc pris en compte, non seulement la partie technique, mais aussi la partie organisationnelle, la partie ergonomique et l’approche médicale.

Une expertise en plusieurs étapes

La Direction du travail a prescrit un certaine nombre de phases pour le bon déroulement de cette étude ; elles sont au nombre de 5 :

  • Une première phase d’approche réunit le cabinet à qui a été confiée cette étude, les élus du personnel et l’employeur. Elle permet de bien cadrer les interventions qui se feront par la suite.

  • Une analyse documentaire est ensuite effectuée, que ce soit en ce qui concerne les profils de poste ou le Document Unique.

  • Une phase de consultation et d’observation est alors mise en place. Entretiens avec le personnel, avec l’encadrement, avec les responsables, sous couvert de l’anonymat, et observation du fonctionnement sont les éléments de cette troisième phase.

  • Un premier résultat d’analyse est soumis à toutes les parties concernées : personnel, responsables, élus du personnel, Médecin du Travail, Inspection du Travail. Il a pour but de mettre en place des solutions qui tiennent compte des différents avis et puissent être réalisables.

  • Un rapport final est proposé et servira de base pour les travaux des organismes de représentants du personnel, que ce soit le comité d’entreprise ou le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

L’assistant syndical

L'assistant syndical Directement affecté à un poste au sein même de l’entreprise ou arrivant de l’extérieur, l’assistant syndical participe aux réunions des délégués du personnel. Quel que soit le choix de cet assistant (en interne ou en externe) par le syndicat, l’employeur ne peut en aucun cas s’y opposer.

Une personnalité syndicale extérieure à l’entreprise

Dans le cas où l’assistant désigné est une personnalité syndicale extérieure à l’entreprise, l’employeur n’aura pas à donner son accord en ce qui concerne la participation aux réunions des délégués du personnel. Toutefois, il semble logique, voire judicieux, de l’en informer. En effet, l’employeur pourra, s’il le souhaite vérifier l’habilitation de cet assistant syndical que ce soit par le biais des statuts du syndicat ou par la consultation du mandat dont il a fait l’objet de la part du syndicat.

Un assistant syndical issu de l’entreprise

Si, à l’inverse, l’assistant désigné fait parti de l’entreprise, deux cas sont envisageables.

Dans un premier temps, il peut s’agir d’un salarié possédant un mandat de représentant du personnel dans l’enceinte de la société. Qu’il soit délégué syndical ou représentant du personnel, ce sont les dispositions particulières à son mandat qui régissent sa présence aux réunions de délégués du personnel. En outre, bénéficiant déjà d’un crédit d’heure, le temps passé dans la fonction d’assistant syndical sera normalement déduit de ce crédit, à moins qu’un accord plus favorable ne soit établi.

Dans un second temps, si le salarié est un simple délégué d’une organisation syndicale mais qu’il ne détient pas de mandat, une autorisation pour quitter son poste de travail au sein de l’entreprise devra lui être accordée par son employeur. Il sera donc indispensable que l’entreprise puisse continuer à fonctionner sans la présence de cette personne. Cela risque donc de limiter les possibilités de choix d’assistant pour les délégués du personnel.

Conditions et restrictions

Rien n’indique que le délégué du personnel soit obligé de se faire assister par une personne de la même organisation syndicale que celle à laquelle il appartient. Il peut donc, qu’il soit d’ailleurs, lui-même, syndiqué ou non, se faire assister par une personne de n’importe quelle profession et de n’importe quelle appartenance syndicale.

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