Délai de convocation pour entretien préalable

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Délai de convocation pour entretien préalable Les procédures de licenciement sont complexes et doivent être scrupuleusement respectées pour éviter d’avoir à verser des indemnités supplémentaires salarié. L’entretien préalable de licenciement est une des premières étapes à mettre en place. De plus, des délais doivent être respectés entre chaque étape. Quels sont-ils et par quelle procédure sont-ils parfois précédés ?

La lettre de convocation à l’entretien

L’employeur doit prévenir le salarié par :

  • lettre recommandée avec accusé de réception ;

  • ou en lui remettant la lettre en main propre (une décharge de la part du salarié est alors indispensable pour éviter une éventuelle contestation ultérieure).

Pour tout type de licenciement, des délais sont à respecter. Dans le cas présent, le premier délai à respecter se trouve entre la date de présentation de la lettre de convocation de cet entretien et le moment réel où il a lieu : c’est-à-dire 5 jours ouvrés, l’entretien peut donc avoir lieu le lendemain. Ce délai est uniquement valable pour les licenciements. Les autres sanctions n’en prévoient pas. En effet, ce délai a été prévu dans le Code du travail pour que le salarié ait plusieurs jours pour se préparer à l’entretien et ainsi organiser ses arguments.

Lorsque cette procédure n’est pas respectée, il en va de même pour les suivantes également ; le licenciement peut être considéré comme irrégulier. La conséquence étant alors le versement de dommages et intérêts de l’employeur envers le salarié.

Consultation du comité d’entreprise

Lorsque l’entreprise compte au moins 50 salariés, le comité d’entreprise (CE) doit obligatoirement être consulté quant à un projet de licenciement économique. Celui-ci est alors porté à l’ordre du jour d’une réunion, au cours de laquelle sera discuté le projet. La consultation inclura la présentation du projet, des observations, des réponses aux questions. L’avis final sera ensuite reporté dans le compte rendu du CE, lequel sera notamment communiqué à l’employeur.

Cette consultation préalable doit être effectuée avant la convocation des salariés à leurs entretiens préalables.

Les délais à respecter sont ensuite identiques à ceux d’un licenciement individuel : au minimum 5 jours ouvrés entre la réception de la lettre recommandée et l’entretien.

Qu’il soit favorable ou défavorable, l’avis doit impérativement être mentionné dans le compte rendu du CE.

Licenciement pour abandon de poste ?

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Licenciement pour abandon de poste Lorsqu’un salarié a abandonné son poste, que le délai de 48 heures pour qu’il justifie son absence auprès de son employeur est passé et qu’il n’a pas répondu ni aux appels, ni aux mails, ni aux mises en demeure envoyées à son domicile par lettre recommandée avec accusé de réception, la démarche suivante que peut prendre l’employeur est la procédure disciplinaire. Sous quel délai est-il possible de sanctionner un salarié pour abandon de poste et est-ce une démission ou un licenciement ?

Démission ou licenciement ?

Lorsque l’absence d’un salarié est préjudiciable pour le fonctionnement de l’entreprise, une procédure disciplinaire est généralement rapidement mise en place lorsque ledit salarié ne donne aucune justification de son absence. Cependant, l’employeur ne doit pas considérer qu’il s’agit d’une démission du salarié, puisque tel n’est pas le cas.

Un abandon de poste est une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans certains cas, il pourra même s’agir d’une faute grave. Le degré de la faute est à définir en fonction :

  • des conséquences directes de désorganisation de l’entreprise causées par l’absence du salarié ;

  • de l’ancienneté du salarié concerné ;

  • du comportement irréprochable qu’il a pu avoir jusqu’à cet incident.

Délai à respecter pour lancer une procédure de licenciement

Le délai pour ce genre de procédure est de 2 mois à partir de la date où l’employeur a pris connaissance de l’absence d’un salarié (Code du travail, art. L. 1332–4), c’est-à-dire que l’employeur a 2 mois pour convoquer le salarié à l’entretien préalable pour sanction disciplinaire pouvant se transformer en licenciement. Cependant, si un licenciement pour faute grave est envisagé, l’employeur doit lancer la procédure au maximum 6 semaines après la prise de connaissance de l’absence de l’employé. Les juges considèrent que si l’employeur attend plus longtemps, alors l’absence du salarié ne désorganisait pas tant que ça le bon fonctionnement de l’entreprise et ils ne retiendront pas la faute grave comme cause de licenciement.

La convention collective d’une entreprise prévoit parfois des délais différents que ceux prévus par la loi.

Pour un licenciement avec cause réelle et sérieuse, l’employeur doit respecter le délai de préavis et verser des indemnités de licenciement au salarié concerné.

Abandon de poste

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Abandon de poste Sans en avoir demandé l’autorisation et sans même donner de nouvelles à son employeur, du jour au lendemain, un salarié ne se rend plus sur son lieu de travail pour effectuer ses missions. Face à un tel comportement, comment doit-on réagir et agir ? Lorsqu’un salarié abandonne son poste, quelles sont les actions justifiées auxquelles un employeur peut avoir recours et quelles sont les démarches à suivre ?

Justification de l’absence non autorisée d’un salarié

Dans un premier temps, il faut commencer par déterminer si l’absence du salarié est volontaire et légitime ou non : il faut ainsi prendre en considération la possibilité d’un accident de voiture, d’une hospitalisation ou de tout autre situation, indépendante de sa volonté, qui ne lui aurait pas permis de contacter l’employeur.

Le salarié peut aussi faire usage de son droit de retrait dans le cas où il estime être confronté, au sein de l’entreprise, à un danger grave et imminent pour sa santé ou pour sa vie.

La première démarche à suivre consiste donc à prendre contact avec le salarié concerné afin de lui demander de se justifier quant aux raisons de son absence. L’employeur peut également en parler aux collègues du salarié, ou à son manager, au cas où ces derniers sauraient quelque chose.

Délai de justification, mise en demeure et procédure disciplinaire

Le règlement intérieur de l’entreprise, ou la convention collective, précise le délai autorisé pour la justification d’une absence auprès d’un employeur. Ce délai est généralement de 48 heures. Une fois les 48 heures dépassées, il est possible d’agir.

Lorsque le salarié reste injoignable et n’a pas justifié son absence, l’employeur devra lui envoyer, à son domicile, une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception. Celle-ci mentionnera expressément que le salarié doit justifier son absence et reprendre son travail sans délai. La date du début de l’absence doit être mentionnée dans ce courrier.

Si le salarié ne répond toujours pas, la démarche doit être renouvelée au moins une fois. Une procédure disciplinaire pourra ensuite être lancée si le salarié ne se manifeste toujours pas.

Puisque cette absence n’est pas autorisée par l’employeur, celui-ci n’a pas besoin de rémunérer le salarié.

Le jugement de la cause réelle et sérieuse d’un licenciement économique

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Le jugement de la cause réelle et sérieuse d’un licenciement économique Lors de la rupture d’un contrat de travail par l’employeur pour licenciement économique, un salarié peut, dans certains cas, être en désaccord et décider de saisir le prud’homme. Notamment dans le cas où le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse par le salarié si, par exemple, il estime que l’employeur n’a cherché aucune solution alternative pour modifier le contrat du salarié ou en le formant pour qu’il puisse s’adapter à de nouveaux besoins.

L’obligation de recherche de reclassement

Dans un cas similaire, la Cour d’appel de Dijon a tranché, le 15 octobre 2015, que le fait « que l’employeur ne justifie pas avoir envisagé des mesures de formation ou d’adaptation afin d’assurer le reclassement interne, qu’il n’apparaît pas qu’une solution alternative au licenciement a été sérieusement étudiée en recherchant la possibilité d’une modification d’un contrat de travail évoluant vers un temps partiel correspondant aux tâches subsistantes de secrétariat » est suffisant pour affirmer que le licenciement de la salariée concernée est sans cause réelle et sérieuse puisque l’employeur n’a pas rempli son obligation de recherche de reclassement.

Cependant, le 4 mai 2017, la Cour de cassation annule cette décision en précisant qu’un juge est bel et bien tenu de « contrôler le caractère sérieux du motif économique du licenciement », qu’il doit « vérifier l’adéquation entre la situation économique de l’entreprise et les mesures affectant l’emploi ou le contrat de travail envisagées par l’employeur », toutefois, le juge ne peut pas se substituer à l’employeur lorsque ce dernier doit prendre des décisions afin de faire face à la situation économique dans laquelle est son entreprise.

Ce que dit la loi

En effet, selon l’article L. 1233-2 du Code du travail, un juge est uniquement à même de confirmer ou non la cause réelle et sérieuse du licenciement, il ne peut pas vérifier si l’employeur avait, ou non, une alternative au licenciement pour motif économique. Tout ce que peut contrôler le juge est que l’entreprise :

  • rencontrait réellement des difficultés économiques;

  • ou des mutations technologiques ;

  • devait sauvegarder sa compétitivité ;

  • a été fermée ;

  • n’avait aucune possibilité de reclassement à offrir.

Le fait qu’un employeur n’ait pas cherché de solution alternative à un licenciement économique n’est pas un argument suffisant pour que les juges puissent dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le système de participation

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Le système de participation Quelles sont les conditions de mise en place du système de participation au sein d’une entreprise ? Dans quels cas l’employeur est-il tenu de le mettre en place ? Si le système de participation doit obligatoirement être mis en place au sein d’une entreprise, lorsque l’effectif dépasse le seuil défini par la loi, comment est calculé cet effectif ?

Qu’est-ce que le système de participation ?

La participation est un système permettant à l’employeur de redistribuer une partie des bénéfices réalisés par l’entreprise au profit des salariés. Lorsque l’effectif d’une entreprise dépasse un certain seuil, ce système doit obligatoirement être mis en place. Soit dès lors que vous employez, au sein de votre entreprise, au moins 50 salariés sur une période de 12 mois (qui ne sont pas nécessairement consécutifs), sur les 3 dernières années (Code du travail, art. L. 3322-2).

Dans le cas plus spécifique où votre entreprise exerce une activité saisonnière, la condition est remplie dès lors que vous employez au moins 50 salariés pendant au moins la moitié de la durée de votre activité saisonnière sur les 3 dernières années (Code du travail, art. R. 3322-1).

Comment est calculé l’effectif au sein de l’entreprise ?

Quels sont les salariés à prendre en compte pour déterminer l’effectif réel de l’entreprise, permettant de déterminer si un système de participation doit obligatoirement être mis en place ? En tant qu’employeur, salarié, ou représentant du personnel, vous pouvez vous poser la question.

Afin de calculer l’effectif de l’entreprise, vous devez prendre en compte :

  • intégralement : les employés en CDI à temps plein,

  • partiellement : les employés à temps partiel, et ce quel que soit le type de contrat (en divisant la somme totale des horaires précisés dans leur contrat de travail),

  • partiellement : les employés (en CDD, en contrat de travail intermittent ou mis à votre disposition par une autre entreprise) présents depuis au moins un an au sein de votre entreprise, ainsi que les employés temporaires (en proportion de leur temps de présence dans l’entreprise au cours des 12 derniers mois). Les employés en CDD doivent être comptabilisés, même si à la fin du mois où vous effectuez le calcul, leur contrat de travail a pris fin.

Cette dernière catégorie d’employés est donc exclue du calcul des effectifs de l’entreprise dès lors qu’ils remplacent un employé absent, ou dont le contrat de travail est suspendu (congé maternité, congé parental, etc.).

Si votre entreprise compte moins de 50 salariés, vous avez le droit de volontairement mettre en place un système de participation.

Accident de travail et accident de trajet

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Accident de travail et accident de trajet C’est une question qui se pose souvent : est-ce qu’un accident survenu lors du transport entre le domicile et le lieu de travail peut être considéré comme un accident de travail ? Si oui, dans quels cas ou dans quelles limites ? Ce sujet va vous aider à y voir plus clair et bien répondre à ces questions que vous pouvez, un jour, vous poser, que ce soit en tant que salarié ou employeur.

La notion d’accident de travail

Un accident du travail doit avoir lieu sur le lieu même du travail, durant les heures de travail. Le lieu de travail n’est pas forcément l’entreprise puisque le salarié peut aussi être sur un chantier, en mission chez un client, ou autre. Un accident est aussi un événement qui survient brutalement et procure des lésions corporelles.

On parle alors d’une présomption d’imputabilité qui se prolonge durant toute la convalescence du salarié, jusqu’à sa guérison totale.

Un salarié qui se serait blessé au travail en exerçant une activité personnelle ne pourrait, par exemple, pas faire reconnaître cet accident comme accident du travail.

Pour les cas plus graves d’accident du travail, comme décès et même suicide, il y a présomption d’imputabilité au travail et l’employeur devra démontrer toute cause autre. La CPAM peut aussi demander une autopsie.

La notion d’accident de trajet

L’accident de trajet est une notion légèrement différente de l’accident de travail. Il est lié à plusieurs conditions.

  • Il doit tout d’abord s’être déroulé entre le lieu de l’entreprise et le domicile du salarié, ou entre le lieu de travail et le lieu de restauration ;

  • Il doit s’être déroulé directement et non dévié vers un autre endroit pour des raisons personnelles ;

  • Le lieu de domicile ne doit pas varier continuellement mais pouvoir démontrer une adresse stable, tout comme le lieu de restauration ;

  • Seul un cas de covoiturage est admis pour justifier un itinéraire indirect.

Si, pour l’accident de travail, il y a présomption d’imputabilité, pour un accident de trajet, c’est l’inverse et le salarié doit en apporter la preuve.

La différence de traitement

Vis-à-vis de la Sécurité sociale, il n’y aura aucune modification entre les deux cas. Par contre, dans le cadre de la protection, la convention collective peut y voir des nuances.

En outre, en termes d’absence, les deux cas seront aussi traités identiquement en rapport des droits à congés mais différemment en cas d’inaptitude physique.

Faute inexcusable de l’employeur et accident de travail

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Faute inexcusable de l’employeur et accident de travail Tous les ans, de nombreux accidents du travail entraînent des incapacités courtes (sous forme d’un arrêt de travail), voire permanentes chez les salariés. La question est de savoir qui est en faute. Dans cet article, nous nous concentrons sur le cas où l’employeur est en cause. Dans un premier temps, il s’agit de définir un exemple d’accident du travail où la faute de l’employeur est reconnue comme inexcusable. Puis, dans un second temps, pourquoi la Cour de cassation la reconnaît comme inexcusable.

Exemple d’accident du travail

Prenons l’exemple d’un salarié qui est en train de vider les locaux d’une agence fermée après liquidation par son employeur. Le salarié en question se blesse gravement au pied alors qu’il ne portait pas les chaussures de sécurité obligatoires dans sa branche de métier. Ses collègues ne se sont pas blessés, mais ne portaient pas de chaussures de sécurité non plus, malgré plusieurs demandes effectuées auprès de leur employeur.

Selon leur contrat de travail respectif, ces salariés devaient également suivre, au préalable, une formation sécurité qu’ils n’ont jamais effectuée.

La blessure du salarié correspond à un accident du travail pris en charge par la caisse primaire d’assurance maladie. Ce salarié a obtenu la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur par la juridiction de Sécurité sociale concernée.

Selon la Cour de cassation

En 2015, l’assurance maladie a estimé le nombre d’accidents ayant causé un arrêt de travail, voire une incapacité permanente à 624 525 cas.

Dans ce cas précis, la Cour de cassation a confirmé la faute inexcusable de l’employeur, vis-à-vis de l’accident du salarié. En effet, il est seul responsable de la sécurité de ses employés et doit donc prendre lui-même les mesures nécessaires pour protéger ses salariés contre des accidents prévisibles. Dans le cas présent, l’employeur était tenu de fournir des chaussures de sécurité à tous ses employés, et à leur faire suivre une formation sécurité adéquat à la mission requise. La conséquence du manquement à cette obligation a exposé le salarié à des risques qui auraient pu être évités.

Dans le cas inverse, si l’employeur avait été en mesure de prouver qu’il avait effectué toutes les préventions nécessaires à la sécurité et à la santé de ses salariés, comme le port des chaussures par exemple, la faute inexcusable ne lui aurait pas incombé.

La contestation d’un avis d’inaptitude

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La contestation d’un avis d’inaptitude La Loi travail vient de modifier les règles en matière de contestation des avis d’aptitude ou d’inaptitude rendus par le médecin du travail. Un décret du 10 mai 2017 a précisé le déroulement de la contestation et les règles de paiement du médecin-expert qui aura été désigné.   

La Loi travail

Avant la Loi travail, l’employeur ou le salarié pouvaient contester un avis d’aptitude ou d’inaptitude, dans un délai de 2 mois, en adressant un recours à l’inspection du travail et en veillant à informer la partie adverse de la procédure.

La Loi travail a donc modifié certaines règles, notamment le recours devant le Conseil des Prud’hommes à la place de l’inspection du travail et dans un délai de contestation qui est, désormais de 15 jours.

De ce fait, depuis le 1er janvier 2017, les contestations des avis délivrés par le médecin du travail doivent être soumises en référé devant le Conseil des Prud’hommes pour une demande de désignation d’un médecin-expert.

Ce médecin-expert doit être inscrit sur la liste des experts auprès de la Cour d’appel.

L’auteur de cette contestation doit obligatoirement en informer le médecin du travail.

Le médecin expert

Concernant le médecin-expert, il peut demander au médecin du travail de lui communiquer le dossier médical du salarié concerné. Il a également la possibilité d’entendre le médecin du travail.

La commission de référé a la possibilité de mandater un médecin inspecteur du travail pour une consultation relative à la contestation. Elle a la possibilité d’effectuer cette démarche une fois après avoir désigné un médecin-expert.

Tous les éléments médicaux ayant justifié les avis, propositions, conclusions écrites ou indications du médecin du travail contestés se substituent à la décision de la formation de référé du Conseil des Prud’hommes.

La rémunération du médecin expert

Dès lors que l’action n’est pas dilatoire ou abusive, les frais d’expertise fixés par le Président de la formation des référés seront consignés auprès de la Caisse des dépôts et consignations. Dans le cas contraire, ces frais peuvent être à la charge de la partie perdante, comme cela est indiqué dans un décret n° 2017-1008 du 10 mai 2017.

Licenciement du salarié sans avertissement

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Licenciement du salarié sans avertissement En matière de licenciement, certaines règles de formalisme doivent être respectées. Toutefois, la question à se poser est de savoir si l’employeur a la possibilité de licencier un salarié sans avoir eu recours à des avertissements au préalable. Cet article va reprendre 3 notions essentielles, c’est-à-dire le pouvoir disciplinaire de l’employeur, ce que prévoit le Code du travail et enfin l’importance de se référer au règlement intérieur ou à la convention collective de l’entreprise.   

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur

Afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, l’employeur peut prendre toutes les mesures nécessaires. Il dispose ainsi du pouvoir disciplinaire et peut sanctionner un salarié pour un acte ou un comportement qu’il estime fautif et contraire au bon fonctionnement.

La première des sanctions, celle qui est de moindre importance est l’avertissement. Cette sanction est en quelque sorte une mise en garde à l’encontre du salarié afin que celui-ci ne reproduise pas les faits fautifs qu’il a commis.

En matière de sanction, il existe une notion d’une extrême importance qui est la corrélation entre les faits reprochés et la sanction prise.

Ce que prévoit le Code du travail

Il a été régulièrement entendu qu’un licenciement pouvait être prononcé à l’encontre d’un salarié uniquement si celui-ci s’est vu sanctionné par 3 avertissements. Cette notion n’est aucunement exacte. Le Code du travail ne prévoit rien de tout cela.

Qu’il s’agisse de la jurisprudence ou du Code du travail, l’employeur peut tout à fait licencier un salarié sans lui avoir notifié des avertissements antérieurs. De ce fait, l’employeur n’est pas tenu sur un nombre d’avertissements avant de pouvoir engager une procédure de licenciement, il peut tout à fait licencier sans donner au préalable un avertissement.

L’importance du règlement intérieur et de la convention collective

Si le Code du travail et la jurisprudence n’imposent pas cette notion dans les textes légaux, l’employeur doit, par contre, faire très attention aux dispositions qu’il a pu prendre en la matière dans le règlement intérieur. Si un tel dispositif est encadré dans le règlement, l’employeur est tenu de le suivre, dans le cas contraire le licenciement du salarié peut prendre la nature d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur doit également consulter la convention collective car certaines dispositions ont pu être prises, telles qu’une mesure disciplinaire ne peut être prise que si elle est précédée d’une sanction de moindre importance. Dans la plupart des cas, les conventions collectives excluent de ce dispositif le cas du licenciement pour faute grave.

Le règlement intérieur

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Le règlement intérieur La mise en place d’un règlement intérieur doit être soumis à l’avis des représentants du personnel, afin que celui-ci soit opposable aux salariés. Dans le cas où l’employeur décide de transférer une activité sur un établissement distinct, il est nécessaire de soumettre ce règlement intérieur aux représentants de ce nouvel établissement. Cet article va s’intéresser, dans un premier temps, au principe du règlement intérieur et les dispositions qui doivent y être stipulées. Dans un deuxième temps, il convient d’analyser le formalisme à mettre en place pour consulter les représentants du personnel.  

Le principe

L’article L 1311-2 du Code du travail stipule que : “L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins vingt salariés. Des dispositions spéciales peuvent être établies pour une catégorie de personnel ou une division de l’entreprise ou de l’établissement.”

Ce document doit comprendre différentes dispositions relatives :

  • à l’hygiène et la sécurité ;

  • à la discipline ;

  • aux droits de la défense des salariés ;

  • au harcèlement sexuel et au harcèlement moral et aux agissements sexistes.

Pour que le règlement intérieur d’une entreprise soit opposable aux salariés, il est nécessaire de suivre une procédure stricte.

La consultation des représentants

Le règlement intérieur d’une entreprise doit être soumis aux membres du Comité d’Entreprise, s’il existe, ou à défaut aux représentants du personnel. En ce qui concerne les dispositions relatives à l’hygiène et la sécurité, un avis du CHSCT devra être effectué. Sans cette consultation, la procédure sera considérée comme irrégulière.

Le règlement intérieur doit ensuite être déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes en 2 exemplaires. Il doit également être transmis à l’inspection du travail accompagné de l’avis qui aura été notifié par les représentants du personnel.

Enfin, il est obligatoire, par tous moyens, de le porter à la connaissance de toutes les personnes qui pourraient avoir accès aux locaux de l’entreprise.

Si cette procédure n’est pas respectée, ce règlement ne peut être opposable aux salariés. De ce fait, en cas d’agissements allant à l’encontre de ce règlement, l’employeur n’aura pas la possibilité de les sanctionner.

Il convient de noter qu’en cas d’établissement distinct, ce règlement doit également être soumis aux représentants de l’établissement, pour être opposable, de la même façon à ses salariés.