Depuis le 15 mars 2017, le permis de conduire est éligible au Compte Personnel de Formation (CPF) sous certaines conditions. Selon un décret d’application de la loi "Egalité et citoyenneté" du 3 mars 2017 au Journal officiel, tout "actif en situation d’emploi ou en recherche d’emploi" aura la possibilité, sous conditions, d’utiliser les heures de formation du CPF pour financer le permis de conduire. 

Les conditions d’éligibilité

Le compte personnel de formation est entré en vigueur le 5 janvier 2015 et, depuis la mi-mars 2017, le permis de conduire y est éligible de plein droit sous certaines conditions.

Cela concerne aussi bien la préparation de l’épreuve théorique du Code de la route que l’épreuve pratique du Permis de conduire (permis B).

L’épreuve théorique doit se faire dans un établissement d’enseignement de la conduite et de la sécurité routière qui respectent les conditions suivantes :

• être agréé ;

• procéder à la déclaration d’activité obligatoire pour les organismes de formation ;

• respecter les critères de qualité des actions de formation ;

• être inscrit par les organismes financeurs.

Concernant l’épreuve pratique, les conditions à remplir sont :

• que le permis de conduire doit contribuer à la réalisation d’un projet professionnel ou favoriser la sécurisation du parcours professionnel du demandeur ;

• que le demandeur ne doit pas faire l’objet d’une suspension de son permis de conduire ou d’une interdiction d’en solliciter un (une attestation sur l’honneur sera réclamé au moment de la demande).

La prise en charge des frais

Si les conditions d’éligibilité sont réunies, les frais seront pris en charge.

En ce qui concerne l’épreuve théorique, les organismes financeurs ont 2 possibilités :

• soit sous la forme d’un forfait en euros et en nombre d’heures ;

• soit sur la base du nombre d’heures qui auront effectivement été dispensées.

Concernant l’épreuve pratique, l’ensemble des frais à la charge de l’accompagnement seront pris en charge par les organismes financeurs sur la base du nombre d’heures qui aura effectivement été dispensée.

Concernant les critères à remplir par les établissements d’enseignement de la conduite et de la sécurité routière, et plus particulièrement sur les critères de qualité, ils ont jusqu’au 1er janvier 2018 pour les réunir.

En cas de déclaration d’inaptitude du médecin du travail, l’employeur se retrouve confronté à diverses obligations telles qu’une recherche active pour un reclassement ou la reprise du paiement du salaire dans un délai d’un mois.

Dans l’hypothèse où l’employeur reste inactif et ne reprend pas le versement du salaire au terme du délai, il encourt des sanctions financières qui, selon le cas ou les manquements, peuvent s’avérer élevées.

Ce que dit la loi

En cas d’inaptitude d’un salarié déclarée par le médecin du travail, le Code du travail stipule dans l’article L1226-11 que : “Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail”.

Le médecin du travail peut prononcer l’inaptitude après un seul examen, depuis 2017, s’il constate que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste et qu’aucun aménagement, d’adaptation ou de transformation de poste de travail n’est possible.

Les risques encourus pour l’employeur

Dans un arrêt du 19 octobre 2016, la Cour de cassation a stipulé que l’employeur qui avait ni recherché un poste de reclassement ni repris le versement du salaire un mois après la déclaration d’inaptitude commettait un manquement grave entraînant la poursuite du contrat de travail impossible.

Ainsi, le salarié est en droit de demander la résiliation judiciaire du contrat. C’est une rupture du contrat aux torts de l’employeur qui entraîne les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul dans le cas d’un salarié protégé. Dans ce cas, l’employeur devra verser :

• une indemnité de licenciement qui sera doublée si l’inaptitude déclarée découle d’un accident du travail ;

• une indemnité compensatrice de congés payés et de préavis ;

• une indemnité pour licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse ou nul.

En plus de ces versements, le salarié peut également demander le versement du rappel de salaire, dans l’hypothèse où l’employeur n’aurait pas repris le paiement de la rémunération, et ce, même si la demande de ce salarié intervient plusieurs années après.

Une nouvelle venue a effectué son entrée dans les motifs de discrimination avec la Loi de modernisation de la Justice du 18 novembre 2016 : la discrimination linguistique. Une nouveauté pas si minime qu’elle pourrait le laisser croire. En voici quelques éléments.

En quoi consiste-t-elle ?

La discrimination consiste à traiter différemment des personnes selon leur origine, leur sexe, leur apparence physique, leur état de santé, leur orientation sexuelle, leur âge, leur orientation religieuse, leurs activités syndicales et autres.

Avec la modification de la Loi Justice, cette discrimination s’étend donc au fait qu’aucune distinction ne doit être opérée quant à la capacité d’une personne à s’exprimer dans une autre langue que le français. Ce qui exclut, alors, de prendre en compte les capacités multilingues des personnes ? Il faut donc aller un peu plus en profondeur de cette nouvelle donnée pour voir ce qu’elle implique réellement.

Quelles sont ses applications ?

L’interprétation de cette loi va être essentielle car il peut en sortir différentes possibilités.

Dans le cas de juger comme une discrimination l’impossibilité qu’a une personne à s’exprimer dans une langue différente du français, on prend donc en compte les personnes monolingues.

Ce qui exclurait alors un employeur à préférer une personne parlant plusieurs langues à une autre qui ne s’exprime qu’en français. Ce qui paraît, en effet, difficilement envisageable, dans le cas où, dans certains profils de poste, l’employeur peut avoir tout intérêt à privilégier la bonne connaissance d’une ou de plusieurs langues supplémentaires. Ce qui va quand même dans le sens de l’histoire et de l’internationalisation de certaines entreprises.

Inversement, on peut comprendre que, au contraire, un employeur peut préférer un salarié qui parle uniquement le français à celui qui en parle plusieurs, ou une langue régionale, aussi. Ce qui serait parfois justifié puisque cette langue, qui pourrait renseigner sur vos origines, qu’elles soient étrangères ou régionales, serait une autre discrimination, celle en fonction des origines.

Une évolution qui n’est donc pas anodine et qu’il va être intéressant, au cours du temps, de surveiller comment elle sera interprêtée par les tribunaux, dans les faits, si le besoin s’en fait sentir.

La pénibilité est un sujet récurrent dans un certain nombre d’entreprises dans lesquelles des salariés occupent des postes jugés difficiles. Cette pénibilité doit alors être évaluée et faire l’objet d’un système de point.

Pour encadrer le sujet, ce sont alors les conventions collectives, au travers de référentiels de branche, qui régissent les différentes notions y afférant.

Dans les lignes qui suivent, nous allons donc faire un bref rappel du rôle des branches dans l’évaluation des risques, qui sera suivi d’un point sur les référentiels actuellement homologués.

Evaluation des risques : le rôle des branches

Le rythme de travail, la nécessité de faire appel à des efforts physiques intenses, une activité réalisée dans un environnement agressif pour le corps sont autant de critères que l’employeur doit prendre en compte afin d’évaluer les possibles risques professionnels auxquels sont exposés ses employés et de les prévenir. Le compte pénibilité a été créé pour, justement, prendre en considération ces postes où le salarié est soumis à un travail dépassant un certain seuil de pénibilité. Il cumule alors des points.

Certains accords de branche peuvent revoir les seuils de pénibilité selon les postes occupés, les situation effectives de travail et les moyens de prévention mis en œuvre, tant sur le plan individuel que collectif.

Et, si aucun accord de branche ne prend cette problématique en compte, il est alors possible de passer par un référentiel professionnel de branche qui aura préalablement été homologué via un arrêté des Ministres, celui du travail et celui des affaires sociales suite à l’avis émis par le Conseil d’orientation des conditions de travail.

Homologation des référentiels de branche

Ce sont donc 4 premiers référentiels qui ont été homologués. Ils ont trait aux branches du commerce de gros et international (6 conventions collectives), des poissonniers écaillers de France, du négoce de bois et des matériaux de construction et enfin de la distribution, location, maintenance des matériels agricoles, de travaux publics, de manutention et de parcs et jardins.

Ces référentiels présentent des tableaux détaillés pour déterminer l’exposition, pour chaque facteur de pénibilité, selon les dispositions prises par la société en termes de prévention et le poste occupé par le salarié. Ils sont utilisables dès maintenant par les entreprises souhaitant disposer d’informations pour effectuer leurs évaluations et déclarations.

Deux aides peuvent être demandées afin qu’un demandeur d’emploi ayant trouvé un poste dans une entreprise acquiert toutes les compétences nécessaires à cet emploi. Cette formation pré-embauche est financée par Pôle Emploi. Il existe la POE individuelle et l’AFPR qui a été élargie à titre expérimental.

L’action de formation préalable au recrutement (AFPR) et la préparation opérationnelle à l’emploi (POE) individuelle sont toutes deux des formations de pré-embauche avec une différence notable, l’AFPR vise des contrats de courte durée et la POE des contrats durables.

Les principales caractéristiques de l’AFPR

Les contrats concernés par l’AFPR sont les CDD (Contrat à Durée Déterminé) dont la durée est supérieure à 6 mois sans dépasser 12 mois. Il est possible d’effectuer une demande pour les contrats de professionnalisation ou les contrats de travail temporaire, mais les contrats d’apprentissage ne rentrent pas dans le champ d’application de l’AFPR. Le contrat à temps partiel peut être envisagé dès lors où celui-ci est supérieur à 20 heures.

La formation peut être réalisée par :

• l’entreprise avec la mise en place d’un tutorat ;

• un organisme de formation interne ou externe ;

• ou par les deux réunis, l’entreprise et l’organisme de formation.

Cette formation doit être complémentaire des actions de formation qui seront réalisées au cours du contrat de travail.

Financement et versement de l’AFPR

Cette aide est limitée à 400 heures de formation. Le financement est plafonné à 5 euros quand cette formation est réalisée en interne et 8 euros en externe. Le versement s’effectue, en principe par Pôle Emploi, au terme de la formation ou au plus tard le 1er jour d’embauche du salarié.

Avant le début de la formation, l’employeur doit signer une convention AFPR avec Pôle Emploi dans laquelle doivent être mentionnées les modalités de la formation, la date prévisionnelle et la forme d’embauche.

Un plan de formation personnalisé du candidat à l’AFPR doit également être établi conjointement avec Pôle Emploi. Celui-ci doit faire apparaître toutes les compétences que le candidat doit acquérir pour occuper le poste qui lui est proposé. Le contenu et les conditions pratiques de réalisation de la formation doivent également être mentionnés sur le plan de formation.